Аннотация

все аннотации

  Кадры предприятия №3 / 2002
 

СОДЕРЖАНИЕ

КОММЕНТАРИИ

Трудовой кодекс РФ: новые решения, новые проблемы

Ю.Н. Строгович, М.М. Покровская

С 1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ и с этой же даты не просто утратили силу КЗоТ РФ, целый ряд законов и подзаконных актов, а по существу завершился длительный период в развитии российского трудового законодательства, характеризовавшийся, помимо прочего, с одной стороны, ориентацией законодательства на признание главным, а фактически, единственным работодателем – государства, а с другой стороны – в значительной степени выраженной поддержкой социального иждивенчества работников.

С принятием новой «трудовой конституции» законодательство существенно обновилось и в большой степени было приведено в соответствие современным условиям.

Однако первое внимательное прочтение Трудового кодекса в целом оставляет, по меньшей мере, двоякое впечатление.

С одной стороны, ему, безусловно присущи все формальные черты, свойственные кодифицированным актам. Кроме того, в нем более четко и подробно регламентированы общеустановленные права и обязанности участников трудовых отношений и условий применения труда.

С другой стороны, несмотря на длительность работы над Трудовым кодексом РФ, не покидает ощущение некой незавершенности, поскольку, например, ряд его положений носит внутренне противоречивый характер; некоторые положения изложены недостаточно четко либо при их формулировке не в полной мере учтено содержание иных норм трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ предлагает решения назревших за последнее десятилетие вопросов. Но с новыми решениями возникают и новые проблемы. Именно обзору этих решений и этих проблем посвящены материалы данной статьи. В ней особое внимание уделено нормам Раздела I «Общие положения» и Раздела III «Трудовой договор».

Кроме того, приводятся сравнительные таблицы оснований расторжения (прекращения) трудового договора.

СИТУАЦИЯ

Анкетирование при приеме на работу – взгляд со всех сторон

Е. Чутчева, О. Перминова, А. Морозов, Н. Столбова.

Тема анкетирования при приеме на работу рассматривается в комплексе статей разнопрофильных специалистов.

Менеджер по персоналу Е. Чутчева является ведущим этого импровизированного журнального «круглого стола». Она рассказывает:

- что такое анкета;

- какую и для кого она представляет ценность;

- какие блоки вопросов желательно включить в нее, чтобы получить интересующую кадровика информацию.

Психолог О. Перминова поясняет, что отказ ответить на отдельные вопросы анкеты не следует трактовать однозначно, а также рекомендует определять подход к каждому соискателю в зависимости от ведущего канала восприятия: визуального, аудиального, кинестетического (эмоционально-чувственного).

Юрист А.Морозов обращает внимание, что соискателю могут быть заданы не все вопросы, интересующие кадровика. Так, однозначно нельзя спрашивать о политических взглядах и религиозных убеждениях. Кроме того, отдельные вопросы, например, о состоянии здоровья, о мнении предыдущих работодателей, задавать непосредственно работнику не следует. А с 1 февраля 2002 г. при получении любой информации о работнике следует соблюдать правила, установленные Главой 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Все они приводятся в статье.

И, наконец, делопроизводитель Н. Столбова дает советы по разработке форм анкеты – какие поля должны быть, как оформить заголовок, какую гарнитуру и какой кегель выбрать для того, чтобы документ был удобочитаемым и воспринимался соискателем.

ЭКСПЕРТИЗА

Договоры о труде в потребительском обществе

Г.С. Скачкова

Правовое регулирование отношений по труду в сфере потребительской кооперации характеризуется особенностями, на которые оказывают влияние кооперативные принципы организации управления и хозяйствования.

В законодательстве о кооперации вопросы правового регулирования отношений по труду нашли весьма незначительное отражение. И это не случайно. Ведь, потребительский кооператив, объединяя на основе членства не только граждан, но и юридических лиц, с обязательным паевым взносом всех его членов, не предполагает обязательного личного участия членов общества в общих делах. В связи с этим в потребительской кооперации имеет место широкое использование труда лиц, работающих по трудовому договору, а также труда лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг). Также в потребительской кооперации применяется и труд пайщиков.

Законодательство о потребительской кооперации не отличается единообразием в содержании норм, определяющих в целом права и обязанности в сфере труда членов потребительского кооператива и потребительского общества. Кроме того, содержание таких прав и обязанностей различно также в зависимости от правового положения членов кооператива (общества). Поэтому уровень прав и обязанностей в сфере труда членов кооператива (общества) зависит от того, идет ли речь о рядовых пайщиках, либо о тех, кто входит в состав исполнительных органов управления кооперативом (потребительским обществом, кооперативным участком потребительского общества, союза потребительских обществ) или же о тех, кто занимает выборные должности в потребительской кооперации.

В части первой статьи Г.С. Скачковой - и.о. зав. сектором трудового права и социального обеспечения Института государства и права Российской Академии наук – подробно рассматривается договор о труде пайщика потребительского кооператива: в какой форме он заключается, каковы его существенные условия, основания его изменения и расторжения.

СОВЕТЫ ОТ ЮРИСТА

«Огонь, вода и медные трубы», разрешенные Трудовым кодексом РФ или как организовать испытание по новому трудовому законодательству

Д.Ф. Рысина

Прохождение всех туров собеседования, интервью и иных форм проверки профессионализма, личных и иных качеств соискателя не всегда дает полную уверенность, что перед кадровиком именно тот человек, который нужен компании. Законодательство разрешает применить процедуру испытания – то есть непосредственного допуска к работе, при выполнении которой соискатель либо покажет свое соответствие порученной работе, либо нет.

Испытание характеризуется рядом юридических и психологических тонкостей, которыми автор статьи делится со всеми кадровиками и предлагает следовать по такому пути:

- шаг первый: проверяем, можно ли установить испытание;

- шаг второй: определяем и устанавливаем срок испытания;

- шаг третий: заключаем трудовой договор;

- шаг четвертый: оформляем прием;

- шаг пятый: подводим итоги.

Ценность материала в том, что на основании норм нового Трудового кодекса РФ кадровикам даются советы не только по организации испытания, но и по грамотному оформлению всех его этапов. Своего рода продолжением данной статьи являются образцы документов, оформляемых при назначении испытания и определении его результатов, приводимые в рубрике «Бумаги».

СОВЕТЫ ОТ ПСИХОЛОГА

Искусство конструктивно разрешать конфликты

А.И. Шипилов

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из них.

В современной конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта называть «разрешение конфликта». В широком смысле правильнее говорить о завершении, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Разрешение, наряду с урегулированием, затуханием, устранением и перерастанием в другой конфликт является формой завершения конфликта.

Кадровому работнику, исходя из сложившейся ситуации, целесообразно уметь использовать перечисленные варианты выхода из конфликтного взаимодействия, а для этого следует воспользоваться советами, приводимыми в статье.

Кроме этого, в статье рассказывается об условиях и факторах конструктивного разрешения конфликтов, приводится алгоритм разрешения конфликтов, а также даются рекомендации по разрешению самых сложных конфликтов – между руководителем и подчиненным.

ОПЫТ

Технология распределения функциональных обязанностей заместителей генерального директора

А. Дзюбенко, М.Ченцов

Существующая в настоящее время тенденция развития промышленного производства выявляет принципиально новые проблемы в области эффективного управления бизнес-процессами. Особенно они обозначаются на этапе «реанимирования» убыточных предприятий в связи с попытками нового руководства запустить процесс «с нуля», либо освоить новые технологии и расширить номенклатуру выпускаемой продукции. Как правило, ситуация развивается следующим образом: генеральный директор обозначает круг полномочий своих заместителей, которые, в свою очередь, пытаются «спроектировать» эти полномочия на ранее сформировавшуюся функциональную структуру. Через некоторое время выясняется, что необходима адаптация управленческих функций к современному рынку, так как ряд функций отпадает и наоборот, ряд других появляется и расширяется.

Пожалуй, главная проблема, обозначающаяся на этом этапе – отсутствие конкретных исполнителей одних важных управленческих функций при одновременном дублировании других. Ситуация порой доходит до абсурда. Анкетирование, проведенное на крупном промышленном предприятии выявило, что, по мнению заместителей генерального директора за организацию снабжения производства сырьем и комплектующими отвечают шестеро (!) из них.

Авторы статьи делятся методикой решения конкретной задачи – определения и закрепления функциональных обязанностей заместителей генерального директора, которая была опробована на Пермском целлюлозно-бумажном комбинате. Она применима для уточнения выполняемых функций на этапе реинжиниринга, который консультанты называют «как есть», иными словами уточняется и фиксируется фактическое распределение функций менеджмента в настоящий момент.

КОНСАЛТ

Корпоративная культура и кадровый отдел

Надя Крылов

На сегодняшний день, компании наконец-то поняли, что им нужны не только «пары рук», но и мозг и, может быть, даже сердце в придачу к ним. Это заставляет больше, чем ранее акцентировать внимание на самих людях (работниках) наравне с продуктами или клиентами, а, следовательно, возникает потребность в другом уровне и типе навыков и знаний в тех функциях, которые связаны с людьми.

Одной из тех областей управления человеческими ресурсами, на которую кадровикам сегодня следовало бы обратить повышенное внимание, является так называемая корпоративная культура и все, что с ней связано.

Самое простое определение корпоративной культуры – это «как у нас принято». Она представляет собой совокупность подходов фирмы ко всяким действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и «дух» компании.

В статье рассматриваются такие типы корпоративных культур, как:

1. Культура власти. Это культура, которая основана на явлении власти, как таковой. Типичный пример - это культура, в которой лидер сильный, «харизматичный» человек; он излучает мудрость и справедливость.

2. Культура ролей или бюрократическая культура. Данный тип корпоративной культуры часто является приемом для обезвреживания культуры «власти», в которой было много произвола со стороны сильного лидера. Здесь людей награждают не за верность и личную преданность лидеру, а за то, что они четко следуют правилам.

3. Культура достижений. Коллектив при такой культуре живет по принципу сфокусированности на достижениях – общих или индивидуальных; у работников возникает чувство азарта в связи с возможностью достичь определенных целей, а также выразить определенные ценности в своих действиях.

4. Культура доверия и поддержки. В такой культуре, работники вдохновлены чувствами дружбы и тепла друг к другу. Есть ощущение, что они сами по себе ценны и, что их ценят не только как «винтики». Когда они не на работе, они скучают не только по самой работе, но и по общению друг с другом.

По каждому типу культуры выделены преимущества и недостатки, а также определена роль кадровика в процессе формирования корпоративной культуры и управления ею.

БУМАГИ

Документы, оформляющие назначение испытания и его итогов, приводятся в продолжение к статье «Огонь, вода и медные трубы», разрешенные Трудовым кодексом РФ или как организовать испытание по новому трудовому законодательству».

Это заполненные и законченные делопроизводством:

1) приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

2) предупреждение о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания;

3) приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.

Кроме этого – комментарии по составлению и оформлению.

СПРАВКИ

Энциклопедия должностей и профессий

Д.Л. Щур, Л.В. Труханович

Офис-менеджер – должность номера. В статье энциклопедии рассказывается кто такой офис-менеджер, какова общая характеристика сферы его деятельности, какие он исполняет должностные обязанности, какие к нему предъявляются требования, а также рассматриваются вопросы правовых и социальных гарантий, оформления трудовых отношений и заработной платы.

ПОЧТА

В этой рубрике ответы на вопросы читателей и посетителей страницы http://www.dis.ru/kp/ по следующим темам:

1) согласование увольнения с профсоюзом;

2) отказ от заключения трудового договора в письменной форме;

3) выходное пособие совместителям;

4) перерасчет отпуска и компенсация за неиспользованный отпуск;

5) переоформление трудовых договоров и локальных нормативных актов в связи со вступлением в силу Трудового кодекса РФ.

КАЛЕНДАРИ

Производственный календарь и комментарий к нему

Л. Ревизорова

Ранее публиковавшиеся в средствах массовой информации производственный календарь на 2002 г. и комментарии к нему устарели. В связи со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ в них внесены существенные изменения. КП публикует новый календарь и новые разъяснения по его применению.

Кроме того, в рубрике приводится календарь профессиональных праздников.

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ

Со страниц журнала кадровики узнают о том, что теперь в России будут свои лейбористы, как проводится индексация пенсий, какие мероприятия намечены по реализации новых пенсионных законов, а также по пересмотру пока действующих старых нормативных правовых актов.

Помимо этого приводятся интересные факты о проведении тестирования на алкоголь и наркотики, правилах разработки комплексов производственной гимнастики, перекурах по правилам, оформлении предупреждения о неполном соответствии порученной работе и о перспективах введения на российских предприятиях «переходящего знамени передовиков капиталистического труда».





Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».