Специфика российского трудового коллектива: мифы и реальность

специалист по управлению

Прежде чем начинать какие-либоизменения на производстве или принимать решениео внедрении новых управленческих технологий,необходимо иметь представление о препятствиях,которые могут и обязательно возникнут примотивации россиян на проведение изменений.

С начала века тон в менеджменте задаютамериканцы, которым не надо философствовать — имнадо спешить делать деньги и совершенно некогдасмотреть по сторонам и обобщать чужой опыт. СШАзаинтересованы, прежде всего, в своих подходах куправлению (пока именно они позволяют им делатьбольшие деньги). В последнее время, правда,американцы стали уделять некоторое внимание ияпонскому опыту.

Мы рассуждаем об эффективностиамериканского типа управления, сравнивая его сяпонскими подходами. Если проанализироватьиздаваемые в последнее время в России учебникипо управлению, можно сделать вывод, что у нас естьодно важное преимущество перед США — есть времяи возможность обобщать чужой опыт. Но в нашихучебниках описана не полная картина японскихподходов и сказана не вся правда проамериканский менеджмент. Мы мало рассуждаем офинском или польском типах управления, хотя онинам гораздо ближе исторически и географически итакже мало понимаем что-либо в новом российскомтипе управления.

Ломка старых отечественных методовуправления, так или иначе, происходит сама собой,под влиянием перемен. Изучение россиянами новыхподходов в менеджменте медленно, пустьвынужденно, но все же идет. Вместе с тем, нашипроизводственные отношения настолько уникальны,что нам не будет подходить мировой опыт в течениемногих лет (по крайней мере «вырванный изконтекста» и перенесенный на российскую«почву»).

Каждый национальный трудовой коллектив имеетсвои особенности. С этим трудно спорить.

На них накладывают отпечаток язык,история, предыдущий производственный опыт.

Попытаемся выделить некоторыеособенности российского трудового коллектива.

Коллектив и производительность. Производительностьзависит, в числе многих других факторов, отвзаимоотношений работников между собой.Российский коллектив стремится ксамосохранению, расширению привилегий,минимизации усилий. В России выработаныэффективные способы отстаивания своихэкономических интересов, и прежде всего, этоманипулирование производительностью труда.Периоды авральной работы обязательно чередуютсяс необъяснимыми простоями. Самой сокрушительнойдля выполнения плана бывает работа сотрудников,строго по правилам, — российский тип забастовки.В такой ситуации и авралы невозможны, и работа неможет быть выполнена в срок.

И. Прусс одной из первых в начале 90-хобратила внимание на то, что эффективность неможет стать целью нашего трудового коллектива.Полноценная жизнь нашего человека была налаженав рамках трудовых коллективов. Наш трудовойколлектив — это самоценная и самодостаточнаяформа социального бытия; не он для работы, аработа для него. В СССР производственные функциитрудового коллектива были не целью, а условиемвыживания. В других странах структуру любогопроизводственного коллектива задавал бизнес. ВСССР, поскольку почти все возможностиудовлетворения базовых, основных социальныхпотребностей сфокусировались в одной точке — наработе, то и советский трудовой коллективоказался приспособлен к чему угодно, но только нек повышению эффективности производства.¹

Коллектив и конкуренция. Американские иевропейские специалисты любят проводитьисследования в сфере производительности труда.Главный вывод исследований, проведенных вРоссии, заключается в том, что основная причинанизкой производительности наших предприятий —отсутствие равноправной конкуренции. Если в этомкорень экономических проблем России (а к такомувыводу приходят и многие российскиеспециалисты), то возникают вопросы: А как нам спомощью конкуренции повыситьпроизводительность? Что для этого надо сделать?Создать Антимонопольный комитет? Создали.Осуществить приватизацию? Осуществили.Объяснить всем, что конкуренция это хорошо?Объяснили. Допустить безработицу? Допустили. Тоесть, в России сегодня на лицо почти все условиядля того, чтобы конкуренция развивалась, всоответствии с западными представлениями о ней.Есть даже «равноудаленность олигархов отвласти». Но нет, конкуренция не увеличивается, а внекоторых отраслях стихает даже тот накал, чтобыл прежде. Качество российских товаров такжеили не повышается или снижается, в сравнении скачеством импортных аналогов. Иными словами, споявлением новых экономических условий,называемых «рынком», во многих отраслях Россиирост производительности иконкурентоспособности стал проблематичным. Вы,конечно же, можете сказать, что и рынок у наснедавно, и налоги непомерные, и законодательствоне соответствует, и правительство не такое, какхотелось бы. Если вы твердо убеждены в том, чтодругих причин нет, тогда далее читать не стоит. Номожет быть есть другие факторы?

Еще один постоянный вывод иностранныхконсультантов по управлению, сделанный врезультате изучения российских предприятий,заключается в неразвитости у нас трудовыхотношений. Подавляющее большинство из них долгоне может придти в себя после выяснения того, что унас повсюду используется только наемный труд.

Почему эти консультанты обращаютвнимание на совершенствование организациитруда, а о мешающих налогах, неадекватныхзарплатах, нехватке оборотных средств ипотребностях в новом оборудовании говорят как освоих постоянных проблемах? Почему они считаютвозможным самыми дешевыми методами поднять нашупроизводительность почти до их уровня?

Если они врут, то зачем? А если правы, токак выработать эффективные принципы организациитруда и как их применять для повышенияпроизводительности?

Коллектив и безработица. Напредприятии МЫ — элемент трудового коллектива, вкотором учитываем мнения коллег, их возможностии потребности, действуем в соответствии сопределенными этическими нормами, принимаемрешения в условиях коллективного климата и«загадочного менталитета». Например, надовыкопать несколько ям. Бригада подходит к местуработ, один из диггеров предлагает перекурить, иработа не начинается до тех пор, пока один изчленов коллектива не устанет отдыхать. Еслироссийская бригада копает несколько ям, то времяот подхода к месту до начала копки первой ямыбудет максимальным, потом начнет снижаться, ипоследняя яма будет выкопана с самой большойскоростью без простоев и перекуров, потому чтоподошел срок сдачи работы.

У бригады немцев, при том же количествеям, время работы на каждой из них будетодинаковым.

А будут американцы ждать, когдаотдохнет их коллега? Будут копать, не глядя нанего. Но потом доложат начальству, что Джонотдыхал, когда все копали. Кто первый в отдыхе —тот первый и на увольнение. На замену Джону стоиточередь безработных.

Показательной в данном контекстеможно назвать точку зрения м-ра Джолсона(владельца двух американских машиностроительныхзаводов) в отношении нашей и их безработицы:«Надо, чтобы каждый ценил свою работу и судьбу,предоставившую ему возможность заработатьсредства для существования. Среди 5 млн.американских безработных есть много достойныхиметь работу, но ее получают лучшие. Хорошо, когдакаждый имеющий работу знает, что есть люди, неимеющие ее.... Безработица — это наш амортизатор,стимулятор и катализатор.... А что касаетсяотсутствия безработицы в Советском Союзе, то этообъясняется более низкой производительностьютруда»².

Может быть, действительно, причинынаших проблем в том, что у нас не былобезработицы, а значит и профессиональнойконкуренции между работниками? К началу«перестройки» мы привыкли к тому, что рабочийможет пойти на любой завод, ему там будут рады, исразу зачислят в штат. Привыкли и к тому, чтопроизводительность труда у нас ниже, чем вкапиталистических странах, даже при одинаковойтехнической оснащенности.

Коллектив воюющий. Очень часто можноуслышать мнение, что высокое качество продукциисоветской обороной промышленности былодостигнуто благодаря «военной приемке». Тольколи система контроля, хорошее снабжение и жесткаядисциплина были гарантами качества военной икосмической техники? Уверены ли мы в знании самыхзначимых факторов, приведших к производствуоборонными заводами техники, до сих порявляющейся лучшей в мире?

Если внимательнее проанализироватьдеятельность оборонных предприятий СССР, то мыувидим, что они лучше снабжались, сильнееконтролировались, но и работали по-другому. У нихбыл противник, были понятные цели —запустить ракету дальше, выпустить новоепоколение танков раньше, но самым понятным всемработникам было то, зачем нужна техника лучшезарубежной, и они могли в этом убедиться порезультатам конфликтов в Корее, на БлижнемВостоке и в Африке. Многие советские коллективыжестоко конкурировали с теми же американцами,советы которых мы оттого и слушаем до сих пор,потому что они были основными нашимипротивниками в самые плодотворные годы.Коллективы оборонных заводов и институтов болеевсего отличались от коллективов гражданскихсоветских предприятий, задача которых былапроизвести продукцию согласно плану, наличиемчетких целей. Вопросы использования гражданскойпродукции редко были предметом заботы еепроизводителя.

Коллективы, создавшие атомнуюэнергетику, космос, военную технику — самыеуспешные проекты за время существования СССР —сделали это благодаря понятным целям. Достигаяпонятную цель, работники уважают свой труд, своепредприятие, и вкладывают в работу все силы идушу. При работе «на склад», ни современноеоборудование, ни хорошее снабжение, ни 100%контроль не могут создать у работников чувствоуверенности в необходимости их труда.

Факты из истории формированиясоветского коллектива до Великой Отечественнойвойны, свидетельствуют о недостаточнойподготовке и слабой образованности работников.Для малограмотных и необученных сотрудниковнеобходима цель. Специалист высокойквалификации сам может понять, что он делает напредприятии, ему можно не объяснять стратегиюфирмы. Персоналу низкой квалификации понятные целинужны как воздух.

В середине 30-х годов в обиход вошеллозунг «Кадры решают все», который замениллозунг «Техника решает все». После наполненияцехов заводов оборудованием в СССР выяснилось,что людей надо еще учить на нем работать —значительно участились случаи поломок иувеличилось время простоя станков из-за низкойквалификации рабочих. Некоторые заводы месяцамипосле установки необходимого оборудования немогли выпускать продукцию.

В 1917 г. большевики ввели 8-ми часовой рабочийдень и «рабочий контроль». Этими нововведениямибыло положено начало росту производительноститруда, который продолжался благодаря новойэкономической политике (НЭП). После НЭПа, передВеликой Отечественной войной произошел спадроста производительности. Но на отрезке времени1917—1941 г.г. государство определяло для коллективаврага или, как минимум, противника.

С началом Великой Отечественной войныпоявился реальный враг — пожалуй, самыйстрашный, но в то же время и четко определенный.И именно в этот период проявилась вся мощьнашего коллектива.

Свидетельство участника второймировой войны, видного российского мыслителя:«Фюрер ошибся не в ноябре 1942, а в июне 1941-го илиеще раньше. Хорошо заработала советскаяэкономика, поставленная на военную ногу. И всясоветская система неожиданно хорошо работала.Война дала то, чего ей не хватало: конкурента иподобие рынка, на котором ее товар (полки идивизии) сталкивался с иностранным»³.Развернуть промышленные предприятия на востокестраны и увеличить производство военной техникиудалось благодаря эффективной коллективнойработе советских людей. Несмотря на уменьшениечисленности рабочих и служащих на одну треть,коллектив стал реальной основой строя послевойны.

Советские экономисты считалиотсутствие конкуренции в СССР одним из основныхпреимуществ социалистической системы передкапиталистическими странами. А ведь конкуренцияпосле войны у многих наших коллективов была —соперничество советского народного хозяйства сЗападом. Благодаря этому противостояниюсоциалистическое соревнование, доски почета иколлективный договор являлись одними из самыхэффективных подходов в управлении.

После 1970-х г.г. многое из того, что планировалосьв той же самой системе, с теми же коллективами, стеми же самыми людьми, реализовать не удалось илибыло реализовано не совсем так, как задумывалось,как-то: мелиорация и механизация сельскогохозяйства, строительство БАМа, ускорение иперестройка. Коллектив стал другим. Испарилсяпротивник, пропал смысл, стало формальнымсоцсоревнование коллективов и «захирели» доскипочета. На Запад начали смотреть с плохоскрываемым интересом. Стимулом для многих сталане борьба, а командировка на «загнивающий» Запад.

Традиции «воюющих коллективов»сегодня еще частично остались на некоторыхоборонных предприятиях, которые выжили, несмотряна то, что более 80% их продукции пересталозакупать Министерство обороны России. Онипереориентировались на выпуск гражданскихтоваров, смогли спроектировать, произвести ипродать продукцию нового для себя типа, уже без«военной приемки» и без особого снабжения.Некоторые же гражданские предприятия,выпускавшие ликвидную продукцию, имеющиесовременное оборудование, развалились слишкомбыстро, чтобы можно было что-либо поправить.Многие из них пытались перейти на выпуск новыхвидов продукции, но чаще всего ничего неполучалось.

Выпуску продукции высокого качествапредприятиям помогает наличие противника, а егоотсутствие коллектив чувствует моментально ипревращается в самодостаточный коллектив

Только что «коллектив воюющий» имелсмысл своего существования, достигалвеликолепных результатов, но пропадают идеиборьбы с противником — и трудовой коллектив,чувствуя, что конкуренция закончилась,моментально начинает существовать сам для себя.Пока он ищет смысл существования внутри себя,люди ищут заработок уже вне коллектива. Потерявморальные стимулы, трудовой коллектив начинаеттребовать материальных благ, и основноймотивацией для работников оказывается зарплата.

Коллектив и мотивация. Каковы сегодняпричины увольнения работников с российскихпредприятий? Данные из отделов кадров многихкомпаний свидетельствуют о том, что около 90%увольняются из-за низкой заработной платы.Почему работники, не сговариваясь, отвечаюткадровикам, что основная причина их увольнения —низкая зарплата, даже если:

а) на предприятии, с которого ониуволились самые высокие заработки в их городе?

б) увольнение происходит по другимпричинам: плохого отношения со стороныруководства, или из-за того, что к ним неприслушивались и с ними не делились планами?

в) они недавно пришли на работу, знаяпри поступлении уровень зарплаты?

Да, в настоящее время люди ставят напервое место зарплату, оставляя «на потом»поиски смысла своего присутствия на работе. Ноэто вовсе не значит, что зарплата самое главное.Почему многие российские рядовые работники,несущие всю ответственность за выпуск продукциии получающие в сотни раз меньше высшихруководителей, рассказывают о своем предприятиис патриотическим блеском в глазах? Что это —остатки прежнего энтузиазма или поиск новогосмысла?

Если появятся цели и коллектив ихпоймет, то зарплата будет автоматическиотодвинута на второй, а то и третий план.

В развитых странах зарплата неявляется самым важным факторомудовлетворенности работников. Так, большомуколичеству сотрудников 24 крупных предприятий вГермании был предложен опросный лист, содержащийдесять важных факторов удовлетворенности отработы. Опрашиваемые работники размещали своиответы в зависимости от значимости для нихкаждого из этих факторов. Картина была следующей

Работая на понятную цель и контролируяее достижение, коллектив в любых условияхповышает производительность, автоматическипоявляется синергетический эффект. Уколлективов, объединенных какой-либо идеей, самисобой улучшаются результаты работы. Повышениепроизводительности — следствие силы коллектива.

Остается пока открытым вопрос:российские коллективы осознают, что им, в первуюочередь, требуется идея, смысл деятельности, и то,что моральная мотивация для них сильнеематериальной?

Мы не сделали выводов из нашихэкономических успехов в третьей четвертипредыдущего века, мы не вывели законов, всоответствии с которыми мы всегда сможем быть«на коне и со щитом». Мы не оценили важностиморальной мотивации, которая приводит к ростуматериального благосостояния.

Исследование принципов мотивации даетбогатую пищу для размышлений. Сначала необходимопонять принципы системы управления и еепроблемы, начать решать эти проблемы, выяснитьмотивацию работников, установить общие цели идобиться энтузиазма у персонала. И только потомвырабатывать стратегию предприятия иреорганизовывать систему управления.

Коллектив и наемный труд. В статье 23 Всеобщейдекларации прав человека, принятой ГенеральнойАссамблеей ООН 10.12.1948, записано: «Каждый человекимеет право на труд». Что такое право на труд? Этоправо работать? Мы всегда работали, много итяжело работали. Больше и тяжелее тех жеамериканцев, хотя у нас с 1931-го по 1990-е годы небыло безработицы. Мы понимаем смысл этойдекларации?

В СССР отношение к труду былосовершенно другим, в корне отличным от японскогои американского. У нас годами складывалисьособые трудовые отношения. У нас даже не былорынка производителя, от которого мы должны былиперейти к рынку потребителя, в соответствии собщемировой тенденцией. Советские производителитуалетной бумаги работали по плану, а ихпродукция с магазинных полок пропадала наполгода. Это уже не рынок производителей, которыеничего никому не диктовали.

Американцы, к помощи которых мыпостоянно прибегаем в вопросах менеджмента,давно по другому смотрят на трудовые отношения ина принципы наемного труда. В США хорошо знают онеэффективности наемного труда, а мы еще этого незнаем. Во всем мире осуществлены многочисленныепрограммы по превращению наемных работников всобственников или в партнеров хозяевпредприятий. Например, программа «ESOP» (Employee StockOwnership Plan — система участия работников всобственности) в США, осуществлявшаяся в конце80-х годов, охватывала 10 тысяч компаний и 11миллионов человек.

Многие предприниматели в мире давностремятся к тому, чтобы сделать своих работниковпартнерами, доходы которых образуются и за счетих труда, и за счет капитала предприятия. Это тожеприватизация, причем самая результативная.Каждый работник может и должен бытьзаинтересован в результатах бизнеса, долженчувствовать это на собственном заработке,участвуя в распределении прибыли, ощущая себячленом коллектива, который управляетдеятельностью предприятия. Легче установитьобщие цели, когда все собственники имеют общийинтерес — повысить производительность.Реализуется провозглашенный нами ранее принцип:«все вокруг колхозное, все вокруг мое». Человексегодня проходит, как хозяин, по Техасщине иОгайщине, удачно при этом модернизируяорганизационные структуры, применяя различныепринципы организации труда, используя опытучастия работников в собственности и управлениидля повышения производительности. М.Тэтчер вовремя своего визита в Россию подчеркивала, чтоосновной целью приватизации в Великобританиибыло увеличение числа собственников, а не ростдоходов в бюджете. У нас же приватизация не далаощутимых доходов, а количество собственников вистинном смысле этого слова ограничилосьтысячей на миллионы.

Наемный труд и низкий уровеньморальной мотивации имели место в свое время вовсех странах. В настоящее время многие поняли,что принципы наемного труда мешают роступроизводительности. Сегодня все знают, чтоотсутствие мотивации персонала снижаетконкурентоспособность предприятия.

Наемный работник потому и ценит зарплату, чтонанялся работать за деньги. Он рассматриваетсвою зарплату, как основной критерий своейнаемной деятельности. Результаты одногосоциологического опроса доказывают то, чтопромышленность России сегодня состоит изнаемных работников. На вопрос, что им более всегонеобходимо для личного счастья 50,3% ответили —деньги. На втором месте с 12,5% оказалась успешнаякарьера. На третьем месте в «рейтингесчастья» — любовь с 11,1%, («Новые известия», № 81,17.05.2001). Желающих денег в четыре раза больше, чемкарьеристов.

Наемный работник подобен призывнику —оба являются «пушечным мясом» и имеют немноговозможностей стать профессионалами, получаягроши и выполняя зачастую бесполезную работу.Наши маленькие зарплаты — следствие низкойпроизводительности. Значительное повышениезарплаты возможно только при совершенствованииорганизации труда, о чем постоянно говорят наминостранные консультанты.

Время коллектива, состоящего только изнаемных работников, проходит. Для него сегодняцелей уже не найти: цели он будет искатьсамостоятельно и совсем не там где надо. Наемныеработники делают сегодня свое предприятиеабсолютно не конкурентоспособным, и чем дальше,тем больше.

В настоящее время, действительно,«часто не учитывают (а многие наши менеджеры ипредприниматели, вероятно, и не знают), что мощныемотиваторы лежат в организационной исоциально-психологических сферах, к нимотносятся: характер и содержание труда, уровеньсамоуправления, трудовая мораль иморально-психологический климат, неформальныеотношения, стиль управления»⁶.

Коллектив и стиль управления. Российскийколлектив может себе позволить весь месяцработать плохо, а за один день выполнить месячнуюнорму. Наш стиль работы — штурмовщина и аврал —оставшееся от прежних времен наследство. Мы небережем людей, продолжая применять сегодняфункциональный принцип организационнойструктуры и принцип наемного труда.

Мы не применяем сегодня эффективныеметодики организации труда, используемые во всеммире, которые могут привести к высокойпроизводительности:

— управление процессами;

— проектный стиль управления;

— мотивацию персонала результатамидеятельности предприятия.

Наш стиль руководства — слабаямотивация персонала и его неуправляемость. Мы незнаем принципов нашего управления. Мы мало знаемо мотивации российских трудовых коллективов.Некоторые из них имеют сегодня единственнуюобщую цель — выжить. А потом удивляемся, чтопосле того, как предприятие «встает на ноги»,зачастую происходит необъяснимое ухудшениепоказателей и снижение производительности.

Коммунистические или«коллективистские» идеи общество начало терятьв 1970-х годах. Послевоенные идеалы «воюющихколлективов» не были своевременно поддержаныналичием нового очевидного внешнего врага. Аидея повышения качества продукции не сможетстать национальной и тем более, не сможетсплотить российский народ, из-за отсутствиямотивации к этому. Для того чтобы все вместебросились повышать качество продукциинеобходимы понятные им цели. Предлагаемыесегодня общие цели весьма расплывчаты и не могутрассматриваться в качестве четких и понятныхориентиров. Целью, например, могла бы статьчестная приватизация.

В состоянии ли мы сегодня осуществлятьграндиозные программы по превращению всехроссиян в собственников? Мы готовы сегодня кэтому политически, организационно,психологически? На эти вопросы еще толькопредстоит дать ответы. Но мы наверняка можемосознать причины наших проблем и понятьвзаимосвязь между ними. Мы можем начатьэкспериментировать с трудовыми отношениями, сорганизационными структурами, с проектнымстилем, с управлением процессами, с простымиметодами управления качеством.

Коллектив и менталитет. Бытуетмнение, что сущность русского человека можновыразить, в числе прочего, следующимутверждением: «Не то плохо, что мне плохо, а чтососеду хорошо». Мы данное утверждение считаемотражающим действительность. Мы называем его«менталитетом». Должен признаться, чтосовершенно не понимаю смысла слова «менталитет».Может быть, мы не совсем такие, какими себянарисовали? Когда-то кто-то придумал нас, а мыпродолжаем верить в это, хотя сильно с тех поризменились. Много воды утекло с тех пор, когдабыли сформулированы «основные положения»характера русского человека. После этогокрестьянство ушло в город, в котором длительноевремя происходили трансформации российскоготрудового коллектива. Мы повторяем басни изпозапрошлого века и прикладываем их к себесегодняшним. Обложили себя шаблонами истереотипами, за которыми сами себя уже и невидим.

Так ли все обстоит с завистью к успехамсоседа? Может быть, конкуренция в коллективе имежду коллективами тоже начинается сэлементарной зависти? А у россиян зависти можетбыть меньше, чем у американцев? Мы внутриколлектива часто стараемся подавить чувствозависти, а американцы и не пытаются. Втоталитарные времена нашим коллективам быласделана мощная прививка от зависти.

В отдельных отраслях промышленностизападных стран также не бывает конкуренции(например, в области программного обеспечения) —и там есть монополисты (например, «Microsoft»), изаказы не всегда достаются производителям болеекачественной продукции. Но в условиях отсутствияконкуренции их коллективы не раздуваются дотаких размеров, пока зарплата каждогоисполнителя не достигнет самой низкой границы.Все равно коллеги «настучат» на самого ленивогокопателя. Какая разница, что они — коллектив? Наработе — коллектив, а после работы —отдельные индивидуумы.

Это их стиль. Наш стиль — это коллективи после работы может оставаться коллективом, а вовремя работы он может временно исчезнуть ипозволить себе отдохнуть, зная, что завтра будетаврал. Если в условиях срочной работы коллегасобрался отмечать свой юбилей и принес на работусумку с продуктами, то даже наше начальство редкопротивится проведению торжества на рабочемместе в рабочее время.

Американцы знают особенности своихколлективов и, успешно применяя новые подходы,постоянно повышают конкурентоспособность своихтоваров. Специфику своих коллективов мы знаемнедостаточно хорошо (точнее — плохо используемили забываем о ней), слабо применяем новыеподходы в управлении персоналом, и нашапродукция неконкурентоспособна на мировомрынке. Мы активно пользуемся словом«менталитет», но знаем ли, что под этимпонимается? Многие организации в мире постоянноанкетируют свой персонал для определения егоудовлетворенности, а в России совсем небольшоечисло предприятий проводят повторные опросысотрудников и может отметить некоторыетенденции по отдельным факторам. А как можнопонять «менталитет», не выясняя ничего у егоносителей?

Все вышеизложенное, если и непозволяет сделать какие-либо однозначные выводы,то, по крайней мере, может дать пищу дляразмышлений о сущности российского коллектива.

Каких иностранных авторов мы сегодняболее всего читаем по вопросам управления, сопытом каких именно трудовых коллективов? Можетбыть, стоит на титульном листе каждой книги поуправлению персоналом, сразу же после фамилииавтора указывать его культурную ориентацию иперечислять национальности сотрудников техпредприятий, опыт которых описан в данной книге?Иначе как же фиксировать особенности различныхтрудовых коллективов?

Понять идеи, которые могут сплотитьроссийский коллектив, можно только изучая егоспецифику. У нас не было безработицы — сегодняона появилась; не было возможностиэкспериментировать с трудовыми отношениями —сегодня условия для таких опытов уже существуют.

У нас самый специфичный коллектив вмире, а мы его не изучаем, утешаем себя сказками отом, что японский стиль управления лучшеамериканского.

Понимание специфики нашего коллектива— основа повышения производительности труда свыгодой для коллектива, для работников и дляпроизводства одновременно. У нас своя уникальнаякультура производственных отношений, изучениекоторой даст много интересных и полезных длявсего мира результатов. Может быть, пришло времядля изучения нашей реальной уникальности, а немифов о ней, чтобы понять и использовать ее смаксимальной выгодой?

------------------------------------------------------------

1 Прусс И. Общество трудовыхколлективов // Знание — сила. 1993, № 9. — С. 48—58.

2 Смеляков Н.Н. Деловая Америка.— М.: «Политиздат», 1970.

3 Беседы об управлении. М.:«Политиздат», 1975.

4 Шестаков А.Л.Российский трудовой коллектив и эффективностьпроизводства // Стандарты и качество, 2000, № 1. — С.54.

5 Герман Шрёдер. Руководитьсообразно ситуации. — М.: АО «Интерэкспорт», 1994. —С. 65.

6 Курицын А.Н. Секреты эффективнойработы: опыт США и Японии для предпринимателей именеджеров. — М.: «Издательство стандартов», 1994.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/