Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N2 / 2002

Положение о персонале: некоторые правовые аспекты разработки

И.С. Морозов,

юрист

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой.

В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Термин «Положение о персонале» заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений «работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом праве.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале;

в) только Положение о персонале.

В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к современным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).

Во втором — в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры1 (культуры предприятия). В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений — Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.

Проведем сравнительный анализ Положения и Правил.

Сравнительные параметры Правила внутреннего трудового распорядка Положение о персонале
Направленность документа Локальный нормативный акт организации, регламентирующей в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными закономи порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Локальный документ, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и администрации предприятия на уровне корпоративной этики; способы организации труда на предприятии; основные права и обязанности администрации и персонала предприятия; взаимную ответственность персонала и администрации. Задача Положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проНикнуться “духом” предприятия, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура документа 1. Общие положения
2. Порядок приема и увольнения работников
3. Основные обязанности работников
4. Основные обязанности администрации
5. Рабочее время и его использование
6. Поощрения за успехи в работе
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
1. Общие положения
2. Основные принципы взаимоотношений персонала и администрации
3. Порядок оформления трудовых отношений
4. Права и обязанности персонала
5. Права и обязанности работодателя
6. Рабочее время и время отдыха
7. Командирование, временное откомандирование, перевод на новое место работы
8. Социальные гарантии персонала
9. Программы развития и обучения персонала
10. Участие персонала в прибылях
11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания)
12. Взаимная ответственность работодателя и персонала
Кем утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации Руководителем предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда предприятие только создано).Однако, возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива.
Основадля разработки Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 “Об утвержде-нии типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций” и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ Типовая форма Положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются Положения о персонале крупных зарубежных компаний.
Субъекты применения Государственные, муниципальные предприятия

Российские предприятия

Коммерческие предприятия

Совместные предприятия, иностранные представительства

 

Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный момент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор! Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюррократизировать трудовой процесс или затормозить его.

Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору? Причин несколько.

Во-первых. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора, Положение о персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий Положения по инициативе персонала.

Во-вторых. Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. На небольшом частном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка. Положение о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны (работодателя), и другой (персонала). Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным. На создание органов т.н. общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается.

В-третьих. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него.

Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (администрации предприятия). Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств. Чаще всего, в разделе «Ответственность» перечисляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работниками — об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается.

Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в n-кратном размере средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений (ведь Положение — документ, регулирующий отношения со всем персоналом) к индивидуальным отношениям (предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей) конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю. Кстати, предложение работнику большей, по сравнению с установленной законодательством, компенсации в случае расторжения трудового договора не противоречит трудовому законодательству.

В-четвертых. Коллективный договор — это четкий юридический документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях или льготах), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в Положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии.

Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на данном этапе желательно подключать различных профильных специалистов.

Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале, необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и ценности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель (собственник), либо менеджер (директор) по развитию. Чаще всего, они ограничиваются общими формулировками (действительно, какая еще цель у коммерческого предприятия, кроме получения прибыли?), а для более детальной проработки приглашают либо внешних консультантов (консалтинговые агентства или специализированные консультационные группы), либо нанимают менеджера по управлению персоналом.

Будем исходить из того, что на предприятии был выбран второй вариант.

Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем закрепить социальные гарантии для персонала (помимо предусмотренных законом), необходимы консультации финансово-экономического характера. Соответствующие специалисты должны проанализировать — позволяет ли бюджет предприятия вводить дополнительные социальные программы и как это отразится на налоговых платежах. Не секрет, что налоговое законодательство признает только предусмотренные законом социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить такой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на содержание персонала.

Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население. Не следует игнорировать и культурно-религиозные традиции региона, где расположено предприятие — введение дополнительных выходных дней (например, в религиозные праздники) всегда приветствуется работниками. Здесь помощь могут оказать социологи и психологи.

И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проектом Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с трудовым законодательством является одним из самых существенных моментов. Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство. Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем (работниками, судьями, пр.), проверить, не заложены ли «мины замедленного действия» желательно, все же, с юристом.

Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим подробно.

В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений, кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями2. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производст- венной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.)3. Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия

Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиеватость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр., цель одна — прибыль, но, получаемая в результате законной деятельности.

Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ предусматривает и трудовые права граждан — это право на труд, право на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора. Это принципы:

  • соблюдения норм законодательства;
  • полномочности представителей сторон;
  • равноправия сторон;
  • добровольности принятия обязательств;
  • недопущения принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
  • реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип
заслуг.

В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:

  • постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
  • понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущие;
  • чувствовать свою принадлежность к предприятию;
  • связывать личные интересы с интересами предприятия;
  • полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;
  • принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юридически обязательные.

Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Положение о персонале обязательство персонала:

  • не критиковать политику предприятия в общении с конкурентами и клиентами (контрагентами);
  • не сообщать о временных трудностях предприятия указанным лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия.

Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в суде.

 

1 Термин «корпоративный» охотно используют менеджеры. Юристы к его применению относятся более аккуратно. Дело в том, что понятию «корпорация» в российском праве наиболее соответствует «акционерное общество», а не юридическое лицо в целом. (прим. ред.)

2 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

3 Большая российская юридическая энциклопедия. Статья «Должностные лица» в электронной версии энциклопедии, размещенной в ИПС «Кодекс». — СПб.: ЗАО «ВК-КОДЕКС», 2001.

4 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».