Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N2 / 2002

КЗоТ Российской Федерации на весах конституционного правосудия

М.М. Покровская,

к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

 
Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

О некоторых решениях Конституционного Суда Российской Федерации по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод нормами КЗоТ РФ

II. Расторжение трудового договора

К числу важнейших гарантий реализации гражданами права на труд относится установленный законодательством запрет на увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. При этом, как известно, закон ограничивает перечень этих оснований, связывая их, по общему правилу, с обстоятельствами производственного характера, виновным поведением работника, его личностными качествами либо восстановлением нарушенных прав других граждан.

Значительная часть положений КЗоТ РФ, закрепляющих основания увольнения работника по инициативе работодателя, неоднократно оспаривалась на конституционность в различных обращениях в Конституционный Суд РФ. Однако Суд отказывал в принятии к рассмотрению таких обращений как не отвечающих требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба может быть признана допустимой.

Рассмотрим правовые позиции Конституционного Суда, касающиеся отдельных положений КзоТ РФ. Отметим, что анализируемые ниже нормы КЗоТ, воспроизведены в Трудовом кодексе РФ.

Пункт 1 части первой статьи 33 КЗоТ РФ (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) В ряде определений об отказе в принятии к рассмотрению обращений с просьбой о проверке конституционности нормы, предусматривающей возможность
расторжения трудового   договора (контракта) по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, Конституционный Суд РФ констатировал, что согласно трудовому законодательству трудовой договор основан на равенстве сторон, которое проявляется, в частности, в предоставленной как работнику, так и работодателю возможности прекращать трудовые правоотношения по основаниям и в порядке, установленным в КЗоТ РФ.

При этом равенство прав сторон трудового договора не означает равенства в объеме полномочий. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, необходимого численного состава работников предприятия относится к исключительной компетенции работодателя. Осуществляя перегруппирование и перестановку работников с учетом интересов производства, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата, соблюдая при этом порядок увольнения и гарантии от необоснованного прекращения трудового договора: одновременно с предупреждением об увольнении он обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии. Следовательно, норма п. 1 части первой ст. 33 КЗоТ РФ — при системном подходе к ее оценке, то есть в увязке с нормами, закрепляющими соответствующие гарантии, — не может рассматриваться как ограничивающая право на труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии, а также как нарушающая запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (ч. 1, 2 и 3) Конституции РФ.

Пункт 2 части первой статьи 33 КЗоТ РФ (подпункт “а” пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) В определениях об отказе в принятии к рассмотрению жалоб, в которых ставился вопрос о проверке конституционности нормы, допускающей
возможность расторжения трудового договора(контракта) по инициативе работодателя в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, Конституционный Суд ссылался прежде всего на положение ст. 37 (ч. 3) Конституции РФ о праве каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены

Несоответствие работника выполняемой работе (должности), являющееся основанием для его увольнения работодателем, означает объективную неспособность работника (в данном случае по состоянию здоровья) выполнять должным образом порученную работу. Такое несоответствие должно быть подтверждено, по общему правилу, медицинским заключением. При этом, как указано в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. и доп.)

Таким образом, из содержания названной нормы п. 2 части первой ст. 33 КЗоТ РФ и сложившейся практики ее применения следует, что по своему характеру она направлена на охрану здоровья самого работника, а также на защиту прав иных лиц, непосредственно связанных с трудовой деятельностью гражданина, состояние здоровья которого не позволяет ему должным образом выполнять обусловленную трудовым договором работу, поскольку выполнение им такой работы является угрозой для жизни и здоровья окружающих. Следовательно, данная норма соотносится с требованиями ст. 17 (ч. 3) Конституции РФ о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Кроме того, не является обоснованным утверждение о том, что при увольнении работника по данному основанию работодатель поступает по собственному усмотрению.

Во-первых, работодатель обязан соблюдать нормы о порядке прекращения трудового договора, установленные законодательством РФ.

Во-вторых, вопрос о законности и обоснованности увольнения по данному основанию согласно заявлению работника (включая проверку и исследование фактических обстоятельств дела) подлежит рассмотрению в судах общей юрисдикции.

Поэтому указанная норма п. 2 части первой ст. 33 КЗоТ РФ была расценена Конституционным Судом как не содержащая ограничений конституционных прав и свобод.

Наряду с несомненной важностью правильного понимания правоприменителями указанных выше положений, нельзя не признать тот очевидный факт, что не меньшую сложность и не меньшее число конфликтных ситуаций, на практике, вызывало применение положений, регламентирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника.

Пункт 3 части первой статьи 33 КЗоТ РФ (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) За работодателем закреплено право расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Указанное положение оспаривалось в Конституционном Суде как нарушающее положения ст. 37 (ч.ч. 1 и 2) Конституции РФ.

Однако, подобный вывод не основан на содержании оспариваемой нормы. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно трудиться и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Систематическое виновное нарушение работником своих обязанностей является дисциплинарным проступком, дающим право работодателю уволить такого работника. Данная норма не может рассматриваться как устанавливающая какие-либо ограничения конституционных прав граждан, закрепленных в Конституции РФ.

Пункт 8 части первой статьи 33 КЗоТ РФ (подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) Согласно п. 8 части первой ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор может быть расторгнут администрацией предприятия в случае совершения работником по месту
работы хищения (в том числе мелкого2) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Определение Конституционного Суда РФ, принятое по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод указанным положением, будет освещено авторами в статье, которую планируется опубликовать в следующих номерах журнала. Сейчас представляется уместным отметить следующее. Суд, выявив конституционно-правовой смысл п. 8 части первой ст. 33 КЗоТ РФ, указал, что содержащаяся в нем норма не предполагала и не предполагает ни ограничения правомочий работодателей и интересов собственников, ни неравенства прав граждан в сфере труда. В случае совершения работником хищения имущества предприятия, не находящегося в государственной или общественной собственности, работодатели не могут лишаться права на применение установленных законом мер, включая расторжение трудового договора.

Пункт 1 части первой статьи 254 КЗоТ РФ (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) Жалобы о проверке конституционности нормы, предусматривающей возможность прекращения трудового договора, в частности, с руководителем предприятия,
в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, зачастую обосновывались доводом об отсутствии определения понятия “грубое нарушение трудовых обязанностей”. По мнению заявителей, это позволяет прекращать трудовые правоотношения по усмотрению работодателя, а также приводит к произвольной оценке судами общей юрисдикции фактических обстоятельств, послуживших основанием для такого увольнения.

Однако такое утверждение не согласуется с другими положениями КЗоТ РФ, направленными на защиту прав работника от необоснованного увольнения: согласно ст. 135 КЗоТ РФ (ст. 192 Трудового кодекса РФ) увольнение по п. 1 части первой ст. 254 относится к дисциплинарному взысканию, при наложении которого работодатель обязан учитывать:

  • тяжесть дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства его совершения;
  • предшествующую работу;
  • поведение работника.

Кроме того, при наложении работодателем этого дисциплинарного взыскания, должны быть соблюдены гарантии, предоставленные работнику в ст. 136 КЗоТ РФ (ст. 193 Трудового кодекса РФ):

1) до применения взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение;

2) взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;

3) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения за вычетом времени производства по уголовному делу;

4) за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Пункт 3 части первой статьи 254 КЗоТ РФ (пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ Что касается вопроса о проверке конституционности нормы п. 3 части первой ст. 254 КЗоТ РФ, согласно которому работодателем может быть расторгнут трудовой
договор с работником, выполняющим воспитательные функции (в частности, с преподавателем), в случае совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, то решения Конституционного Суда об отказе в принятии к рассмотрению соответствующих обращений были мотивированы следующими доводами.

Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ граждане имеют право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Поступая на педагогическую работу, граждане реализуют это право. Преподавательская деятельность, как это следует из преамбулы Закона РФ от 10.07.1992 «Об образовании» (с изм. и доп.)3, представляет собой не только целенаправленный процесс обучения граждан в целях получения ими соответствующего образования, но и процесс воспитания. Отмеченная специфика преподавательской деятельности предполагает установление законодателем специальных требований к лицам, занимающимся ею. Одно из таких специальных требований закреплено в п. 3 части первой ст. 254 КЗоТ РФ. Как обусловленное родом и характером преподавательской деятельности, оно не может рассматриваться в качестве ограничения прав, перечисленных в ст. 19 (ч. 1) и ст. 37 (ч.ч. 1, 3) Конституции РФ.

Кроме того, необоснованной является точка зрения о нарушении указанной нормой принципа верховенства Конституции РФ и федеральных законов на всей территории Российской Федерации, поскольку в ней не установлен исчерпывающий перечень аморальных проступков, при совершении которых с работником, выполняющим воспитательные функции, может быть расторгнут трудовой договор (контракт), что позволяет работодателю решать вопрос о характере проступка по собственному усмотрению.

Во-первых, работодатель, принимая решение об увольнении работника по данному основанию, обязан соблюдать нормы о порядке прекращения трудового договора, закрепленные в законодательстве.

Во-вторых, вопрос о законности и обоснованности увольнения с работы по данному основанию, включая проверку и исследование фактических обстоятельств дела, по заявлению работника подлежит рассмотрению в судах общей юрисдикции.

Часть четвертая статьи 39 КЗоТ РФ (часть 6 статьи 66 Трудового кодекса РФ) Записи в трудовую книжку о причинах увольнения работника производятся в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
Эта норма не предусматривает какого-либо исключения в отношении работников, уволенных по соответствующему основанию в связи с виновным поведением.

В поступающих в Конституционный Суд РФ жалобах указанное положение оспаривалось как ущемляющее конституционный принцип равенства всех перед законом, а также право граждан на неприкосновенность частной жизни, личной и семейной тайны и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию на том основании, что у работника, уволенного за виновное поведение, существует меньше возможностей устроиться на другую работу, чем у работников, трудовой договор которых прекращен по иным основаниям (например, по собственному желанию).

Конституционным Судом РФ констатирована безосновательность подобных утверждений и выражена правовая позиция, согласно которой трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в рамках трудового договора, носят общественный характер и непосредственно не связаны с частной жизнью и личной или семейной тайной. Наличие в трудовой книжке работника записи об увольнении в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса — лишь следствие его виновного поведения (в частности, совершения им дисциплинарного или аморального проступка). Совершая указанные проступки, граждане сами ставят себя в условия, ограничивающие возможности их дальнейшего трудоустройства.

 

* Продолжение. Начало см. в «КП» № 1, 2002.

1 См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, № 3; 1994, № 3; 1997, № 1; 1998, № 3; 2001, № 2.

2  Хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает одного ММРОТ (согласно ст. 49 старого КоАП РФ; 5 ММРОТ (ст. 728 нового КоАП РФ, вступающего в силу с 01.07.2002).

3 Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341; 2000, № 30, ст. 3120, № 33, ст. 3348.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».