менеджер по социально-трудовым отношениям, кандидат политических наук
О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона о забастовках1 основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу «старых» вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения коллективного трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения коллективного трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения коллективного трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?
Уже из содержания поставленных вопросов видно, что обсуждаемая тема актуальна. В ходе ее рассмотрения предпримем попытку изложить некоторые рекомендации по поведению руководства организации до возникновения коллективного трудового спора в его юридическом понимании, а также на первой его стадии. Здесь уместно подчеркнуть, что при возникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления или проведения забастовки.
Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на забастовку. Перед тем как показать, что эти основания ограничивают свободу предпринимательской деятельности работодателей, перечислим их.
В действующем Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовом кодексе РФ, содержатся одинаковые положения о юридических признаках началаколлективного трудового спора. Во-первых, коллективный трудовой спор возникает2 в день сообщения работникам или их полномочным представителям3 решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленный срок, а также дата составленияпротокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Срок рассмотрения работодателем требований работников определен законодателем (статья 400 Трудового кодекса РФ).
Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от рядасущественных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то,естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрениязаявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовкинезаконной.
Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не мо жет выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не толькорабочее время руководства организации, но и материальные средства4. А к числу условий, при которых работодатель может не иметь возможностей для удовлетворения притязанийработников, относится, например, состояние внешней среды. В 1998 году в периодизвестных событий в экономике России многие работодатели по объективнымпричинам не могли выполнять ранее принятые обязательства, закрепленные вколлективных договорах. Однако данное обстоятельство не принималось во вниманиеработниками и их представителями, а также позволяло переводить разногласия сработодателями в плоскость юридического конфликта.
Вторым юридическим основаниемвозникновения начала коллективного трудового спора является умолчаниеработодателя о результате рассмотрения, предъявленных ему требований5. Согласно позиции законодателя, работодатель вправе не сообщать работникам свое решение по поводу результатарассмотрения заявленных требований, но при этом по истечении срока для ихудовлетворения — 3-х рабочих дней — возникает коллективный трудовой спор.
Третьим основанием возникновения начала коллективного трудового спора законодатель определил составление протокола разногласий между субъектами взаимодействия, если они великоллективные переговоры6. При изложении нормы, установившей в качестве основания возникновения коллективного трудового спора
Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш взгляд, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам — как в экономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров.
Затронутая проблема коллективных переговоров сложна, многоаспектна и в достаточной степени нерегламентирована законодательством. Так, например, закон не обязывает7 полномочных представителей работников вести переговоры по социально-трудовым отношениям на языкеэкономики. Как правило, притязания работников и их представителей экономическине обосновываются.
Более того, именно коллективные переговоры лежат в основе добровольного примирения субъектовтрудовых отношений, которое является приоритетным направлением в разрешениисоциальных конфликтов как его понимают страны-участницы МеждународнойОрганизации Труда (МОТ). Речь идет о Рекомендации № 92 «О добровольномпримирении и арбитраже», принятой МОТ в 1951 году. Однако в российскомзаконодательстве идея о создании органов по добровольному примирению, какспособу предупреждения и раз решения трудовых конфликтов, пока не реализована.Иными словами, коллективные переговоры как наиболее динамичный идемократический инструмент для обсуждения проблем и поиска компромиссов междуиндивидуальными и коллективными ценностями, экономической эффективностью(вполне естественным мотивом получения прибыли) и стремлением к надлежащейсоциальной защите8 до сих пор не оценены исполнительной и законодательной ветвями власти в той степени в какой это сделано странами-участницами МОТ.
По указанным причинам руководящим работникам организаций, интересующимся проблемами управлениятрудовыми отношениями, можно предложить следующие рекомендации.
Во-первых, коллективныепереговоры необходимо начинать с определения и закрепления субъектами взаимодействияправил ведения коллективных переговоров. Такого рода правилами должно бытьпредусмотрено, что протокол разногласий приобретает юридическую силу только вслучае подписания этого согласительного акта полномочными представителямисубъектов взаимодействия.
Во-вторых, в тех организациях,где субъектами взаимодействия заключается коллективный договор, указанныеправила ведения коллективных переговоров и правило вступления в юридическуюсилу протокола разногласий должны составлять предмет коллективного договора. Дозакрепления аналогичного правила на уровне соглашений, включая отраслевыетарифные, социальное партнерство еще не доросло. Последнее означает, что поканами не зафиксирован факт включения в отраслевые тарифные соглашения дажераздела о порядке добровольного примирения сторон социального партнерства.
В-третьих, для представителей работодателей, действующих в рамках социального партнерства, необходимо предусматривать процедуры добровольного примирения или «охлаждения». Смысл такого рода процедур заключается в том, чтобы предупредить моментальное вхождение в сферу регулирования отношений на основании закона о забастовках. Иными словами, можно и необходимо предупредить возникновение, если не причин, то основания для квалифицирования конфликта в качестве юридического. Поясним данный тезис следующим образом.
В настоящее время любое требование работников, которое по своему характеру может даже выходить за рамки трудовых отношений, при условии отказа работодателя удовлетворить его, определяет ситуацию начала коллективного трудового спора. В ходе его разрешения данное требование может быть поддержано забастовкой, включая предупредительную забастовку9.
Практика показывает, что диалог с работодателем некоторые полномочные представители работников начинают с угрозы объявления или проведения забастовки. Данный тип поведения —конфронтация, зависит от многих обстоятельств, но в рамках социальногопартнерства переход к конфронтации на юридической основе можно предупредить. Сэтой целью в коллективный договор организации целесообразно включить положения,позволяющие обсуждать возникшие проблемы и разногласия между работниками, ихпредставителями и работодателем до возникновения юридического конфликта. Инымисловами, в коллективном договоре можно закрепить правила проведенияконсультаций между субъектами взаимодействия или правила переговоров.
Основным положением такого рода правил должно стать изложение условий, при которых работники и ихпредставители вправе выдвигать требования к работодателю. Очевидно, что кглавным условиям должны быть отнесены: предварительное проведение процедурдобровольного примирения и отсутствие компромисса в результате обсужденияпроблем в ходе коллективных переговоров или консуль таций, имеющих характердобровольного примирения.
В случае недостижения компромисса в ходе процедур добровольного примирения работники и ихпредставители смогут действовать с позиции демонстрации силы, но уже в рамках закона о забастовках.
Четвертым и последнимюридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спораявляется то, которое изложено законодателем в Федеральном законе «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Норму данногозаконодательного акта с указанным основанием необходимо привести полностью,поскольку, как показывает практика, руководство организаций не знает о еесуществовании до тех пор, пока не возникает ситуация открытого коллективногоконфликта. Согласно части второй статьи 13 указанного Закона «в случаяхнарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органамиисполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективногодоговора, соглашения (по социально-трудовым отношениям — прим. Автора)первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации)профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этихнарушений, которые рассматриваются в недельный срок. В случае отказа устранитьэти нарушения или при недостижении согласия в указанный срок разногласиярассматриваются в соответствии с федеральным законом».
По смыслу приведенной нормы вслучаях отказа работодателя выполнить требование представителей работников вформе представления или недостижении согласия в ходе коллективных переговоровпо предмету нарушения условий коллективного договора, а также соглашения посоциально-трудовым отношениям возникает начало коллективного трудового спора.
Рассматриваемое юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора — часть вторая статьи 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» — неадекватно рыночным и демократическим отношениям в сфере производства товаров и услуг. Такой вывод имеет следующую аргументацию.
Во-первых, законодатель неудосужился увязать проблему выполнения или невыполнения работодателем положенийколлективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям схарактером условий, при которых может возникнуть данная проблема. Речь идетопять же о том, что порой работодатели не выполняют ранее принятые на себя изакрепленные в коллективных договорах обязательства по объективной причине — всилу изменения внешних условий осуществления хозяйственной деятельностиорганизации.
Естественно, что при наличии объективных причин, обусловливающих отказ работодателя от выполненияпредставления первичной профсоюзной организации, профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органов, перевод отношений в плоскость Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» ничего не дает кроме отвлечения руководства от решения задач, связанных с выполнением миссии организации. Объясняется это тем, что законодатель описал ситуациюконфликта права. Из данного обстоятельства вытекает основание для второго аргументао неадекватности законодательства современным реалиям.
Дело заключается в том, что в ситуации конфликта права законодатель обязал субъектов трудовых отношений действовать в рамках Федерального закона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров».
Из основ конфликтологии и практики разрешения коллективных социальных конфликтов известно, что с участием посредника или в трудовом арбитраже, отличающемся в российских условиях отсущности третейского суда10, разрешению подлежат только коллективные трудовые споры, возникающие на основе несогласованности интересов сторон. Иными словами, разрешению подлежат толькоколлективные социальные конфликты интересов.
Конфликты права (например, по поводу одностороннего изменения работодателем условий труда работников или невыполнения коллективного договора) с помощью примирительных процедур,предусмотренных законом — привлечение посредника и трудовых арбитров —разрешить нельзя. Для такого рода конфликтов должен быть задействован механизмих передачи в суды соответствующей юрисдикции. Однако законом это нерегламентировано.
Со стороны законодателя работодателю не предоставлено право на направление предмета коллективногосоциального конфликта, характеризуемого как конфликт права, на рассмотрениесуда общей юрисдикции. Аналогичного права лишены лица, выполняющие функциитрудовых арбитров, а также Служба по урегулированию коллективных трудовыхспоров11.
Вряд ли коллективный конфликтправа попадет на рассмотрение суда общей юрисдикции после предварительногоизучения его предмета в трудовом суде, о создании которого в 2001 году заявилМинистр труда и социального развития Российской Федерации А.П. Починок12. Здесь все ясно — сторонам конфликтного взаимодействия нецелесообразно обращаться в трудовой суд,поскольку он по своему юридическому статусу не может разрешать коллективныеконфликты права.
Что касается коллективного конфликта в связи с отказом работодателя выполнить представление органа полномочных представителей работников, то при его возникновении руководству необходимо помнить о грозящей работодателю забастовке. Напомним, что в качестве поддержки требований работников или в целях поддержки представления органа полномочных представителей работников в адрес работодателя при наличии юридического конфликта, характеризуемого как конфликт права, может быть организована и проведена забастовка. Это не только видно из анализа законодательства, но и продемонстрировано трудящимися в условиях перехода к рыночным отношениям в период с 1996 по 2001 годы.
О том, что у работодателя могут быть объективные юридические основания для невыполнения условий, например, отраслевого тарифного соглашения, необходимо говорить отдельно. Здесь достаточно упомянуть о наличии противоречия в действующем законодательстве. Оно заключается в том, что свобода предпринимательства закреплена в Конституции РФ, а трудовое законодательство эту свободу ограничивает.
Таким образом, существует минимум четыре юридических основания для возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого трудящиеся в качестве инструмента примирения могутиспользовать забастовку. В сжатой форме эти основания можно определить так:
1) отказ от удовлетворения всех или части заявленных работодателю требований;
2) умолчание о результате рассмотрения заявленных работодателю требований;
3) составление протокола разногласий, как результата коллективных переговоров;
4) отказ от выполнения представления органа полномочных представителей работников по поводу невыполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения по социально-трудовым отношениям.
Обратим внимание на то, чтопри наличии представления органа полномочных представителей работников поповоду невыполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения посоциально-трудовым отношениям основанием для начала коллективного трудовогоспора может послужить протокол разногласий как результат коллективныхпереговоров субъектов взаимодействия в течение «недельного срока» (см.,например, статью 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах игарантиях деятельности»).
Обсуждение темы закончим изложением выводов и предложений.
Трудовое законодательство, включая регламентацию взаимодействия субъектов трудовых отношений приколлективных социальных конфликтах, должно отвечать минимум двум требованиям:во-первых, соблюдению автономии и свободы сторон конфликтного взаимодействия —работников и работодателей; во-вторых, предоставить возможность субъектамтрудовых отношений разрешать все или большинство из типов коллективныхсоциальных конфликтов в данной области общественных отношений при реальнойпомощи всех органов и институтов власти.
Представителям работодателейпредлагается переосмыслить существующее ограничение их права напредпринимательскую деятельность со стороны действующего трудовогозаконодательства и с помощью институтов социального партнерства предпринятьпопытку изменения этой ситуации.
Во-первых, через Российскуютрехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений можнопотребовать от Правительства РФ внесения соответствующих изменений и дополненийв действующее законодательство.
Во-вторых, в коллективныхдоговорах можно и необходимо предусматривать процедуры добровольногопримирения. Создание на практике механизма добровольного примирения субъектовтрудовых отношений будет отвечать международным подходам и нормам разрешенияколлективных социальных конфликтов. Это — с одной стороны, а с другой — небудет препятствовать выполнению миссии организации в условиях рыночнойконкуренции.
Посредством таких действий, в конечном счете, можно будет реально воздействовать на процесс приближения срока завершения построения в России социального и правового государства.
1 В официальном наименовании — Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).
2 См. п. 5 ст. 2 Федерального закона от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и часть третью ст. 398 ТК РФ.
3 Согласно ст.ст. 29 и 31 ТК РФ представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
4 В соответствии со ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 407 Трудового кодекса РФ финансирование примирительных процедур должна организовывать Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Но на практике это положение не реализуется.
5 См. п. 5 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и часть третья ст. 398 ТК РФ.
6 Там же. составление протокола разногласий, законодатель не учел одно обстоятельство. Речь идет о том, что между понятиями «составление протокола разногласий» и «подписание протокола разногласий» есть существенная разница.
7 См., например, ст. 13 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. на 24.01.2002).
8 См. Труд в мире. Трудовые отношения, демократия и социальная стабильность. 1997—1998. — М.: Редакция журнала «Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской федерации» и Института труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации (НИИ труда). 1998. — С. 219.
9 См. ст. 18 Закона РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 31.12.2001).
10 Согласно п. 5 ст. 8 Федерального Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», стороны конфликтного взаимодействия самостоятельно определяют характер того заключения, которое должны вынести лица, выполняющие функции трудовых арбитров при рассмотрении предмета социального конфликта. Как правило, на стадии формирования трудового арбитража принимается решение, что заключение данного института примирения будет носить для сторон характер рекомендации. Из этого следует, что процедура трудового арбитража на деле есть не более, чем посредничество.
11 См. ст. 8 и ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения колллективных трудовых споров».
12 См., например, Починок А.П. О Трудовом кодексе. — Новости права. Август-сентябрь 2001, №№ 3—4 (15—16). — C. 7. | 
