к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
В юридической литературе практически общепризнанно, что понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более емким по сравнению с иными понятиями («расторжение трудового договора», «увольнение с работы»), используемыми для обозначения различных случаев завершения действия трудового договора. Этим понятием охватываются все разновидности, включая не только увольнение работника по какому бы то ни было основанию (в т. ч. по инициативе любой из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от их воли, и вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора), но и окончание трудового договора без увольнения работника — вследствие его смерти либо смерти работодателя-физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими.
Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора. Некоторые из них ранее уже получили достаточно подробное освещение на страницах применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, в интересах формирования целостного представления о закрепленных Кодексом правилах прекращения трудового договора в данной статье, по-видимому, также будет уместно еще раз упомянуть о них.
Итак, правомерным может считаться лишь такое прекращение трудового договора, когда одновременно выполнены следующие требования:
1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию и издан соответствующий распорядительный акт;
3) обеспечены все предусмотренные законодательством общие и дополнительные гарантии.
Прежде чем перейти крассмотрению конкретных оснований, сделаем ряд замечаний.
I. ЗАМЕЧАНИЯОБЩЕГО ХАРАКТЕРА
Одополнительных основаниях прекращения трудового договора
Как следует из части второйстатьи 77 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора допускаетсятолько по основаниям, предусмотренным данным Кодексом либо иными федеральнымизаконами. Это положение направлено на реализацию конституционных прав гражданна труд и защиту от безработицы, поскольку никакие другие субъекты,управомоченные в соответствии с положениями статей 5—9 Трудового кодекса РФ наиздание нормативных актов, содержащих нормы трудового права (иные, помимо законодателя,федеральные органы государственной власти, органы государственной властисубъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели)не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудовогодоговора. Не могут дополнительные основания прекращения трудового договораустанавливаться и коллективными договорами, соглашениями.
Трудовой кодекс РФпредусматривает подобную возможность лишь непосредственно для сторон трудовогодоговора, заключаемого:
- с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части первой статьи 81, статья 278);
- с работником, работающим у работодателя - физического лица (статья 307);
- с работником религиозной организации (статья 347).
При этом необходимо учитыватьдвойственный подход законодателя к установлению в индивидуально-договорномпорядке дополнительных оснований для расторжения трудового договора с членамиколлегиального исполнительного органа организации (заключивших соответствующийдоговор), что находит выражение в следующем.
С одной стороны, пунктом 13части первой статьи 81 Кодекса прямо закреплено, что трудовой договор можетбыть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором сруководителем организации, членами коллегиального исполнительного органаорганизации. По смыслу данной статьи дополнительные основания расторжениятрудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключениидоговоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиальногоисполнительного органа. Иными словами, в данной статье содержится единоеправило о порядке установления дополнительных оснований расторжения трудовогодоговора с указанными категориями работников. При этом в пункте 3 статьи 278Трудового кодекса РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренныхсамим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителеморганизации может быть расторгнут и по иным основаниям, содержащимся в трудовомдоговоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая нормапункта 13 части первой статьи 81 Кодекса.
Что касается членовколлегиального исполнительного органа организации, то в статье 281 (частьпервая) Кодекса, регламентирующей особенности регулирования труда этихработников, лишь указано, что федеральными законами, учредительными документамиорганизации на них могут распространяться особенности регулирования труда,установленные главой 44 Кодексадля руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее пониманиипозволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания расторжениятрудового договора с данной категорией работников могут устанавливатьсясторонами только при соблюдении названного условия.
Говоря об установленииоснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует такжеотметить, что подобная возможность предусмотрена статьей 312 Трудового кодексаРФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в нейотсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудовогодоговора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными взаконодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключениитрудового договора те из установленных законодательством оснований егорасторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае.
Обоформлении прекращения трудового договора
По общему правилу прекращениетрудового договора оформляется распорядительным актом работодателя — приказом(распоряжением).
На основании приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в трудовую книжку работникавносится соответствующая запись. При этом согласно части шестой статьи 66Трудового кодекса РФ записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудовогодоговора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодексаили иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пунктКодекса или иного федерального закона.
В данном контекстепредставляется уместным сделать уточнение о том, что, как следует из статьи 309Кодекса, работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи втрудовых книжках работников (равно как и оформлять трудовые книжки работникам,принимаемым на работу впервые), а документом, подтверждающим факт ипродолжительность работы у такого работодателя, является письменный трудовойдоговор.
Коль скоро затронуто оформлениетруда работников, работающих у названных работодателей, нельзя не отметить, чтотрудовое законодательство не содержит ответа на возникающий вопрос о том, ктоименно может выполнить соответствующие функции в случае прекращения трудовогодоговора в связи со смертью такого работодателя либо признания его судомумершим или безвестно отсутствующим.
Разрешение данной ситуации, повидимому, возможно с учетом положения части третьей статьи 303 Трудовогокодекса РФ, согласно которой работодатель-физическое лицо обязан, в частности,оформить трудовой договор с работникомв письменной форме и зарегистрироватьэтот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Этим-то органоми могут быть соблюдены все необходимые формальности в связи с указаннымиобстоятельствами по обращению заинтересованного работника.
О дне увольнения
Работодателям и сотрудникамкадровых служб организаций необходимо иметь в виду следующее. Согласно частивторой статьи 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работникаявляется последний день его работы. Поэтому именно этот день считаетсяпоследним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник ужене должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинаетсятечение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав иобязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальныхтрудовых споров.
О выдаче трудовой книжки
По общему правилу припрекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в деньувольнения (последний день работы) трудовую книжку, и по письменному заявлениюработника, копии документов, связанных с работой (часть вторая статьи 62Кодекса).
Хочется специально отметить,что Трудовой кодекс РФ по сравнению с КЗоТ РФ более четко регламентируетобязанности работодателя, касающиеся выдачи трудовой книжки в случае, когда вдень увольнения работника сделать это невозможно в связи с отсутствиемработника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. Так, всоответствии с частью третьей статьи 62 Кодекса, в подобной ситуацииработодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться затрудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со днянаправления уведомления работодатель освобождается от ответственности зазадержку выдачи трудовой книжки.
Следует учитывать, что задержкаработодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее неправильнойили не соответствующей законодательству формулировки причины увольнениярассматриваются Кодексом (статья 234) в качестве незаконного лишения работникавозможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основаниемнаступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный имзаработок.
Овыдаче копий документов
Не менее пристального вниманиязаслуживает и норма части первой статьи 62 Трудового кодекса РФ, согласнокоторой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-хдней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных сработой. При этом в данной статье не содержится исчерпывающий перечень такихдокументов, а лишь указано, что к их числу относятся:
- копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
- выписки из трудовой книжки;
- справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.
Во всяком случае, копии данныхдокументов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работникубезвозмездно.
На практике возникают ситуации,когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем,обращаются после расторжения трудового договора с просьбой о выдаче копийкаких-либо документов, связанных с их работой, которые необходимы им, например,для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Трудовой кодекс РФ не даетоднозначного ответа на возникающий в этой связи вопрос о том, обязан лиработодатель удовлетворить подобную просьбу своего бывшего работника. Так,названная норма статьи 62 Кодекса (в буквальном ее понимании) возлагаетобязанность по выдаче копий указанных документов лишь в случае обращения к немус соответствующим заявлением работника, то есть лица, состоящего с ним наданный момент в трудовых отношениях.
С другой стороны, в числедокументов, копии которых выдаются работнику, назван и приказ об увольнении сработы, который, как очевидно, имеет особую ценность, в первую очередь, длялица, трудовые отношения с которым прекращены.
В настоящее время можно толькостроить предположения о том, как будет истолкована эта норма статьи 62 Кодексав судебной и правоприменительной практике. Однако хочется порекомендоватьработодателям удовлетворять заявления своих бывших работников о предоставлениидокументов, связанных с их работой, тем более, что в случае возникновенияиндивидуального трудового спора, данные документы могут быть запрошены июрисдикционными органами.
О задержке выплат при увольнении
Трудовой кодекс РФпредусматривает материальную ответственность работодателя за нарушениеустановленного срока выплат, причитающихся работнику при увольнении. Такаяответственность устанавливается статьей 236 Кодекса в виде обязанностивыплатить указанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размерене ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центральногобанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная соследующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчетавключительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежнойкомпенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
Важно отметить, что КЗоТ РФкакой-либо ответственности работодателя в указанном случае не устанавливал.
II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как уже отмечалось, общиеоснования прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудовогокодекса РФ. Кроме того, для некоторых категорий работников в соответствующихглавах Кодекса предусмотрены и дополнительные основания прекращения трудовогодоговора.
Соглашениесторон
п. 4 ст.77 ТК РФ
Содержание пункта 1 статьи 77Трудового кодекса РФ воспроизводит положение, ранее закреплявшееся в пункте 1части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Не изменился и порядок прекращения трудовогодоговора по данному основанию. Однако, поскольку, как показывает опыт,указанные нормы не всегда верно трактовались правоприменителями, нужно внестинекоторую ясность в их понимание.
Каждый трудовой договор, внезависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либонеопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.
Соглашение сторон в российскомтрудовом праве традиционно рассматривается как самостоятельное основаниепрекращения трудового договора, которое отличается от расторжения трудовогодоговора по инициативе работника либо по инициативе работодателя, поскольку вданном случае необходимо совместное волеизъявление сторон договора,направленное на окончание трудовых отношений. Однако при этом не исключаетсяпроявление соответствующей первоначальной инициативы работником либоработодателем.
Поэтому на практике прекращениетрудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, вслучае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершениитрудовых отношений с работником, а с другой — отсутствуют установленныезаконодательством основания для расторжения трудового договора по инициативеработодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.
С другой стороны, работниктакже может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашениюсторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 истатьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладываетна работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенныйсмысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие вТрудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992№ 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»)деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные инеуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин можетповлечь для работника наступление определенных негативных последствий.
Так, при увольнении пособственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж приназначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется приусловии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общемуправилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стажсохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (еслииное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется припоступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторногоувольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дняпредшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочихи служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию,утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252).
Определение сферы возможногоприменения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращениятрудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений,содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодексаРФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовойдоговор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения обувольнении.
Как видно, в соответствии счастью второй статьи 80 Кодекса, соглашением сторон разрешается лишь вопрос осроке расторжения трудового договора (до истечения установленного срокапредупреждения). В случае же прекращения трудового договора по соглашениюсторон содержанием соглашения выступает само желание обеих его сторонпрекратить трудовые отношения.
При достижении указанногосоглашения между работником и работодателем трудовой договор прекращается всрок, который также определяется по обоюдному согласию сторон. Однакоаннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии.
Истечениесрока трудового договора
п. 2 ст.77 ТК РФ
Расторжение трудового договорапо истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовыеотношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала ихпрекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Прекращение трудового договорапо данному основанию также не является новеллой в трудовом праве: в указанномпункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемусяв пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действиеТрудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основаниюпретерпели незначительные изменения.
Срочный трудовой договоррасторгается по истечении его срока, помимо случаев, когда ни одна из сторон непотребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работникпродолжает работу после истечения срока договора. В соответствии с частьючетвертой статьи 58 Кодекса в подобной ситуации трудовой договор будетсчитаться договором, заключенным на неопределенный срок, который может бытьпрекращен лишь при наличии иных оснований для этого.
При этом в частяхвторой—четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения,позволяющие более точно определить, что же считается истечением срока трудовогодоговора в некоторых случаях:
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
- трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
В любом случае действиесрочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением егосрока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с даннымработником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должениздать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактическиеобстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действиятрудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новыйсрок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться наних при оформлении указанных документов.
Истечение срока трудовогодоговора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а неявляется увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данномслучае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии дляработников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. Поданному основанию работник может быть уволен в период его временнойнетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Определенное ограничение приосуществлении соответствующих полномочий работодателем предусмотрено лишь вслучае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины,когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора донаступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи261 Кодекса).
Инициативаработника
п. 3 ст.77 ТК РФ
Такое основание расторжениятрудового договора, как инициатива работника, является текстуальнымвоспроизведением основания, предусматривавшегося ранее пунктом 4 статьи 29 КЗоТРФ. Вместе с тем правила расторжения трудового договора по инициативеработника, как это видно из сопоставления положений статьи 80 Трудового кодексаРФ и статей 31, 32 КЗоТ РФ, имеют одно принципиальное отличие.
В соответствии с новымрегулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь независят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми дляработников, заключивших трудовой договор как на определенный, так и нанеопределенный срок. Тем самым законодателем в пункте 3 статьи 77 Трудовогокодекса РФ реализован принцип свободы труда, закрепленный в статье 37Конституции РФ.
Как это было предусмотрено иранее, работник изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждаетоб этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудовогодоговора он может быть расторгнут и до истечения этого срока.
Сохранилось и содержавшееся ранее в КЗоТ РФ положение о том, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда это его волеизъявление обусловлено невозможностью продолжения работы (что может быть связано с зачислением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими обстоятельствами), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Как и прежде, работник доистечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление.При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодательне может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его местоприглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии сКодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключениитрудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, алишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательствапри разрешении трудовых споров».
В соответствии со статьей 80Трудового кодекса РФ, как и в предшествовавшем регулировании, за работникомсохраняется право прекратить работу по истечении срока предупреждения обувольнении.
Если по истечении этого срокатрудовой договор не был расторгнут — свидетельством расторжения трудовогодоговора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему впоследний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплатавсех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) — и работник ненастаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Следует отметить, что Трудовойкодекс РФ не содержит каких-либо ограничений, препятствующих как подачеработником заявления об увольнении по собственному желанию, так и самомуувольнению работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания вотпуске.
Перевод работника на работу к другому работодателю илипереход на выборную работу (должность)
п. 5 ст.77 ТК РФ
В пункте 5 статьи 77 Трудовогокодекса РФ, как и ранее в пункте 5 статьи 29 КЗоТ РФ, содержатся два различныхоснования прекращения трудового договора.
Первое из них — переводработника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю —применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения спрежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключивтрудовой договор с новым работодателем.
Для увольнения работника в этомслучае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц —работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченногодолжностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченногодолжностного лица).
Волеизъявление указанныхсубъектов выражается следующим образом:
- работника — в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;
- нового работодателя — в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;
- прежнего работодателя — в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).
Прекращению трудового договорапо второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связис переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особыйюридический факт — избрание работника на выборную работу (должность),подтвержденное соответствующим актом.
Необходимо отметить, чтоТрудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). По нашемумнению, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудовогодоговора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, чтонорма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в томслучае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличиятрудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, невлечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключениямежду ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относитсяизбрание работника на выборные должности в органы государственной власти иместного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы впрофсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.
В остальных случаях, в томчисле и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческуюили иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основаниядля прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводеработника по его просьбе на работу к другому работодателю.
Как в приказе об увольнении,так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному изоснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не толькоссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основаниепрекращения договора.
Отказработника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств
п. 6 ст.77 ТК РФ
Отказ работника от продолженияработы в связи со сменой собственника имущества организации, изменениемподведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закрепленв качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с прежним регулированием,в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.
Прежде всего уточним следующее.
Имущество организации меняетсобственника лишь в нескольких случаях:
1) при передаче государственного унитарного предприятия (собственником которого является Российская Федерация или один из ее субъектов) в муниципальную собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование;
2) при смене состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично;
3) при приватизации имущественных комплексов государственных или муниципальных унитарных предприятий, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».[1]
Реорганизация юридических лиц,осуществляемая в различных формах (слияния, присоединения, разделения, выделения,преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, вчастности статьями 57—60 Гражданского кодекса РФ.
Изменение подведомственности(подчиненности) организации, как правило, касается государственных организацийи фактически заключается в замене одного органа государственной власти,уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект),на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается изподчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образованияРФ — изменяет подведомственность).
Как видно из содержания статьи75 Трудового кодекса РФ (части вторая и пятая) нормы о гарантиях работникаморганизации при смене собственника ее имущества и при ее реорганизации либоизменении подведомственности (подчиненности) законодателем сформулированы снекоторыми отличиями.
Если в первом случае Кодексомпредусмотрено, что смена собственника имущества организации не являетсяоснованием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключениемруководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то естьработодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников,то во втором — трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
По существу это означает, чтокак смена собственника имущества организации, так и изменение ееподведомственности и ее реорганизация сами по себе не могут служить основаниемдля прекращения трудовых отношений с работниками (с учетом указанного изъятияиз этого общего правила). Лишь только отказ работника (включая и руководителейорганизации) от продолжения работы именно в связи со сменой собственникаимущества организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности(подчиненности) является основанием для прекращения трудового договора всоответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этомволеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в указаннойситуации, должно быть им выражено определенно и в письменной форме. Это можетбыть сделано, например, в поданном им работодателю заявлении об увольнении всвязи с отказом продолжать работу по соответствующему (одному из перечисленныхв пункте 6 статьи 77 ТК РФ) обстоятельству. Если в заявлении об увольнении обэтом не будет упомянуто, такое заявление может рассматриваться, как изъявлениежелания работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (постатье 80 ТК РФ).
Отказ работника от продолжения работы в связи сизменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода
п. 7,9 ст. 77 ТК РФ
Еще два случая отказа работникаявляются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа всилу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенныхусловий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи —перемещение работодателя в другую местность.
Перечисленные основанияпрекращения трудового договора по своему содержанию являются аналогичнымизакреплявшимся ранее пунктом 6 статьи 29 КЗоТ РФ, за одним исключением.
Если в КЗоТ РФ речь шла опрекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работыв связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда,льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени,совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других),т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора,то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи сотказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенногоусловия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ).
Правовая регламентацияизменения существенных условий трудового договора, включая изменение местаработы в связи с передислокацией организации (перемещением работодателя) вдругую местность, уже была предметом достаточно подробного рассмотрения настраницах журнала[2]и нет нужды повторно останавливаться на этих вопросах. Напомним лишь, чтоработодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введениисоответствующих изменений не позднее чем за 2 месяца.
Отметим также, что при отказеработника от перевода на работу в другую местность (например, в филиал или представительствоорганизации), в случае, когда сама организация в эту местность непередислоцируется, трудовой договор с ним прекращается по основанию,предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Отказработника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья
п. 8 ст. 77 ТК РФ
Отказ работника от перевода надругую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключениемв качестве самостоятельного основания прекращения трудового договоравведено впервые.
Как следует из содержанияпункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предусмотренное в нем основаниеувольнения, само по себе не должно вызывать каких-либо сложностей в применениина практике. Однако статьей 81 Трудового кодекса РФ (подпункт «а» пункта 3) вкачестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником поинициативе работодателя закрепляется несоответствие работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника всоответствии с медицинским заключением.
Согласно части второй статьи 72Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствиис медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодательобязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организациисоответствующей работы. Следует отметить, что в тексте самого пункта 8 статьи77 не содержится какой-либо оговорки на случай отсутствия у работодателясоответствующей работы.
Между тем, в соответствии счастью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволитьработника по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса, если невозможноперевести работника с его согласия на другую работу. Законодателем, на нашвзгляд, недостаточно четко разграничены эти два случая увольнения, чтозатрудняет понимание и не позволяет обеспечивать единообразное применениеприведенных положений Кодекса.
Таким образом, основнойзадачей, которую будут вынуждены решать кадровики организации в данном случае,окажется правильный выбор основания увольнения работника.
Говорить о том, как суды будутрешать соответствующие вопросы, сейчас преждевременно. Тем не менее, исходя изсмысла положений, содержащихся в пункте 8 статьи 77 и подпункте «а» пункта 3статьи 81 в их взаимосвязи с положениями соответственно части второй статьи 72и части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, с определенной вероятностьюможно полагать, что:
1. основание прекращениятрудового договора, предусмотренное пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ,применяется в том случае, если:
а) работник (вне зависимости от своего желания) в соответствии с медицинским заключением не может более выполнять работу, обусловленную трудовым договором, и нуждается в связи с этим в предоставлении другой работы, которую работодатель (также вне зависимости от своего желания) обязан ему предоставить, то есть перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья;
б) работник отказывается (в письменной форме) от предложенного ему работодателем перевода на другую работу в той же организации в случае, когда такая возможность для перевода работника имеется, либо в организации отсутствует соответствующая работа, показанная работнику по состоянию здоровья, которую он мог бы выполнять.
2. основание расторжениятрудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное подпунктом «а»пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если:
а) в соответствии с медицинским заключением работнику непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, но состояние здоровья не позволяет ему далее исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, надлежащим образом (например, им не вырабатывается установленная норма, ухудшается качество выполняемых работ и т.п.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе;
б) работодатель в связи с указанным несоответствием работника не считает возможным дальнейшее продолжение им прежней работы (исполнение обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную работнику по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;
в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует.
[1]Особенности правового положения работников приватизируемых унитарныхпредприятий (в том числе, касающиеся их увольнения) требуют, на наш взгляд,отдельного рассмотрения, что и планируется осуществить в одном из последующихномеров журнала. Именно по этой причине приватизация государственного имуниципального имущества, как один из вариантов смены собственника имуществаорганизации, пока не была затронута при рассмотрении на страницах журналавопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. «Кадрыпредприятия». № 5, 2002).
[2]«Кадры предприятия». № 4, 2002.
| 
