доцент кафедры управления
Ярославского государственного университета,
к.э.н.
Даже при беглом взгляде на систему управления в России обращает на себя внимание постоянное и повсеместное подавление конкурентных отношений. Нетрудно увидеть одну и ту же реакцию российской системы управления на сходные проблемы на протяжении четырех различных эпох, в частности, на нехватку рабочих рук в первичных хозяйственных ячейках.
Первая ситуация — средневековье, когда необработанной земли в России было много, а крестьян мало, поэтому крестьяне в поисках лучших условий перебегали от одного помещика к другому, тем самым разоряя одних и обогащая других. Желая сохранить число хозяйствующих помещиков, то есть вооруженных воинов, государство долго боролось с такой формой разорения бесхозяйственных помещиков их более домовитыми соседями. В конце концов «Соборное уложение» 1649 года[1] окончательно установило крепостное право и тем самым прекратило конкурентную борьбу за рабочую силу.
В городской посадской средепроисходило то же самое. «Посады, как и помещики, жаловались на своих беглых,ведь подать разверстывалась на посад или слободу без учета того, что частьналогоплательщиков сбежала. Уходили же бедные посадские, разумеется, не втемный лес, а на дворы, податью не облагавшиеся, — к боярам, приказным,духовенству. Переселялись, так сказать, на соседнюю улицу и избегали тягла»[2].И городское население в лице своих выборных представителей не нашло иного способарешить проблему, кроме как просить Земский собор, высший в то время органгосударственной власти, закрепостить посадских горожан, дав посадам право силойвозвращать беглых жителей. «Просьба трудящихся» была удовлетворена, посадскихзакрепостили тем же «Соборным уложением», что и крестьян.
Еще раньше были закрепощенымонахи. Митрополит Киприан запретил самовольный переход монахов из одногомонастыря в другой: «Исходящии же из манастыря без благословениа, не достоитиному игумену таковых приимати, занежа в том благочинье иноческое обечестяетсяи устав разрушается»[3]. Врезультате конкуренция монастырей «за кадры» была пресечена, дисциплинаужесточена, церковь получила возможность централизованно перераспределятьлюдские и материальные ресурсы для создания обителей на новых, неосвоенныхтерриториях.
В аналогичной ситуациипромышленные и сельскохозяйственные предприятия, страдавшие от нехватки кадров,оказались при И.В. Сталине. Большинство из них не имело возможности удержатьперсонал, поскольку заработная плата перестала быть регулятором, ее фактическине платили (в сельском хозяйстве) или держали на минимальном уровне. Например,на Сталинградском тракторном заводе текучесть кадров стала одной из главныхпроблем — за 1931 год было принято 20765 человек, а убыло 16158 при наличномсреднегодовом составе 10 тыс. человек.[4] Чтобыпредотвратить растущую текучесть кадров, проводилась кампания ихсамозакрепления на предприятиях до конца пятилетки[5], ноэто мало помогало.
Нарком танкостроения В.А.Малышев вспоминал, кем и при каких обстоятельствах был найден выход из этойтрудной ситуации: «Далее разговор зашел о текучести рабочих. После довольножарких споров т.Сталин предложил издать закон о запрещении самовольныхпереходов рабочих и служащих с предприятия на предприятие. Т.Сталин сказал:«Надо обуздать 10—15% лодырей, рвачей, летунов, которые путают нам все карты.Мы должны научиться сами регулировать рабочую силу в народном хозяйстве. А тех,кто будет нарушать этот закон, надо садить (так в тексте — А. П.) в тюрьму»[6].
Чтобы не было конкуренции зарабочую силу, чтобы работники не перебегали из колхоза, который похуже, вдругой, что получше, не переходили с одного завода на другой, фактически быловведено крепостное право, запрет на смену места работы, который действовалдолгое время[7].А в сельском хозяйстве у колхозников просто не было паспортов, они никуда немогли сбежать. Налицо самое настоящее «прикрепление к земле», то есть —крепостное право. Задача его та же, что и в средние века, — запретитьсамовольное передвижение рабочей силы между предприятиями, чтобы не допуститьконкуренции между хозяйственными единицами и разорения худших из них.
Та же самая проблема нехваткирабочих рук на предприятиях стояла и в благословенные брежневские времена —семидесятые, восьмидесятые годы. Поскольку система управления находилась тогдав стабильном, застойном состоянии, то какие-то резкие, ущемляющие интересылюдей действия предпринять было невозможно, никто в этом не был заинтересован.Поэтому элементы крепостного права вводились не кнутом, а пряником, черезнадбавки за непрерывный стаж, очереди на квартиры и разные социальные блага,которые привязывали людей к месту работы: звание ветерана труда, тринадцатаязарплата и ряд других льгот, целью которых было затруднение перехода работников с одного предприятия, где меньше платят, надругое, на котором платят больше.
Чтобы у отстающих колхозов исовхозов были средства на оплату труда (иначе им не удержать работников), имустанавливался более высокий по сравнению с передовыми хозяйствами нормативзаработной платы на рубль произведенной продукции. Кроме того, убыточным инизкорентабельным колхозам и совхозам полагались 50—100% надбавки к закупочнымценам на их продукцию. В безнадежных случаях, когда окончательно разворованными потерявшим управляемость хозяйствам (так называемым «лежачим») уже нельзябыло помочь, их присоединяли «на прокормление» к передовым хозяйствам подпредлогом «укрупнения колхозов и совхозов с целью выравнивания условийхозяйствования».
В разные эпохи действовалмеханизм с разными методами исполнения, но единой задачей — не допуститьразвития конкуренции между хозяйствующими ячейками.
Описанный выше государственныйподход проецировался на нижестоящие уровни. Аналогично тому, как закрепощениекрестьян препятствовало хозяйственной конкуренции между помещиками, самипомещики принудительно удерживали крестьян в составе домохозяйств их старшихродственников и тем самым искусственно пресекали конкуренцию внутрикрестьянской общины.
«В XVIII веке помещичьиинструкции, наказы, уставы и т.п. полны постоянных запрещений хозяйственныхразделов: «крестьянам сыну от отца и брату родному от брата делиться невелеть», «от раздела имений крестьяне часто приходят в упадок и разорение»,«крестьянин, не имеющий в своей семье работников, никогда не мог засеять своюпашню в способное время, и от этого всегда был недород»[8].
По тем же причинам на советскихи нынешних российских заводах и фабриках всячески затруднен добровольныйпереход работника из одного цеха в другой. Опасаясь развязать конкурентнуюборьбу за рабочих между цехами, директора запрещают отделам кадровсанкционировать такой перевод внутри предприятия.
Рыночные реформы 90-х годов ХХвека обострили кадровую проблему. В резко изменившихся условиях хозяйственныйуспех предприятия стал в решающей степени зависеть от инициативы и квалификациитоп-менеджеров и ключевых специалистов; конкуренция в этом сегменте рынка трудаобострилась. И вновь директора как «старых» предприятий, так и новых фирм непридумали ничего лучше, чем возродить своеобразное «крепостное право».
Они стали охотно предоставлятьценным сотрудникам беспроцентные (и фактически безвозвратные) ссуды наприобретение квартир, автомобилей, платное обучение, поездки за границу и т.д.Такие сотрудники получали довольно скромную зарплату, которую полностью тратилина текущие нужды, а все сколько-нибудь серьезные расходы производили за счеткредитов организации. Если бы сотрудник захотел уволиться, то ему пришлось бывернуть взятые ссуды, что для него было просто нереально (в силу умышленнозаниженной зарплаты). Данный способ «закрепления» ценных кадров широкораспространен в провинции.
Чтобы понять разлагающеевлияние крепостничества на трудовую мораль, нет необходимости читатьисторические труды. Достаточно познакомиться с положением дел на современныхпредприятиях, использующих «долговое закрепощение» сотрудников. Поначалу работаруководителей фирмы облегчается — нет необходимости постоянно повышать текущуюзаработную плату, можно вкладывать деньги в обучение работников, не опасаясь,что их переманят конкуренты, можно строить долговременные планы ротацииперсонала, легче прививать «командный дух». Но постепенно минусы добровольнопринудительного закрепления персонала начинают перевешивать его преимущества.Работники знают, что, во-первых, им платят заниженную зарплату (так какорганизация уже дала им ссуду), а, во-вторых, что их с работы никто не выгонит(в них вложены деньги, и организация не может эти деньги потерять). Нетматериальных стимулов к труду. И так же, как помещик был вынужден содержатьдаже ленивых и спившихся крепостных крестьян, так и руководство предприятийвынуждено терпеть когда-то ценных, а ныне потерявших мотивацию сотрудников. Итолку от них мало, и выгнать жалко.
Поскольку в «долговую крепь»попадают главным образом ценные специалисты и руководители среднего и верхнегозвена, понижение их мотивации к труду не проходит незамеченным и даетнегативные образцы поведения для всего персонала. Уровень трудовой морали снижается,вчерашние энтузиасты за короткий промежуток времени превращаются в балласт,внося свой немалый вклад в деградацию системы управления. Стереотипы поведениясотрудников уже ничем не отличаются от обычаев советских времен, нацеливающихкаждого на «минимизацию трудовых усилий при фиксированном заработке». Так что вдолгосрочном плане конкурентный рынок труда оказывается более выгодным и дляработников, и для работодателей.
Казалось бы, связанная спереходом к рынку структурная перестройка экономики и неизбежная при этомбезработица должны были внедрить конкуренцию на рынок труда. «На начальномэтапе российских экономических реформ существовала необходимость переброситьколоссальные трудовые ресурсы с госпредприятий с избыточной занятостью всоздающийся рыночный сектор. Реформаторы полагали, что появление в Россиивесьма многочисленного класса безработных станет тем материалом, из которогобудет создан нормальный, цивилизованный рынок труда. В действительности всеоказалось несколько иначе».[9]
Когда рыночные реформы начала90-х годов ХХ века привели к образованию излишней численности кадров напредприятиях, то по всем законам экономики заводы должны были начать массовыеувольнения худших работников и распродажу незагруженной части оборудования стем, чтобы максимально полно использовать оставшуюся часть персонала иоборудования. В результате должна была обостриться конкуренция на рынке труда,повыситься интенсивность и качество работы, улучшиться трудовая мораль иквалификация задействованной в производстве рабочей силы. Вместо этогоруководство предприятий в полном соответствии с нашими национальнымистереотипами постаралось избежать конкуренции внутри коллективов, равномернораспределить тяготы реформ на весь персонал и сохранить всех сотрудников — ихороших, и плохих. «…Предприятия перешли к практике использования режимовнеполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков. Уже летом 1992 годатолько в промышленности эти формы занятости применялись на четвертипредприятий, в состоянии частичной безработицы пребывало около 2 миллионовчеловек, то есть 9% от занятых в промышленности. К 1994 году таковыхнасчитывалось уже свыше 12 миллионов человек».[10]«Съежившийся» объем работ и соответствующий ему маленький фонд зарплаты былифактически уравнительно разделены между всеми работниками. По мнению российскихменеджеров, лучше сделать всех частично безработными, чем обречь на полнуюбезработицу некоторых.
Разрушительные последствиятакой новой формы проявления уравниловки не заставили себя долго ждать.«Согласно результатам социологических исследований, не менее 70% работников,находящихся в состоянии неполной занятости, реально имеют работу и доходы впериоды вынужденных отпусков или укороченного рабочего времени. Неполучение илинедополучение доходов по основному месту работы для значительной частиработников хотя бы частично компенсируется занятостью скрытого характера. По нашимоценкам, в целом масштаб нерегистрируемой занятости характеризуется цифрой10—12 миллионов человек».[11]
В результате, во-первых, сложилсятеневой рынок труда, как неотъемлемая составная часть теневой экономики;во-вторых, наиболее квалифицированная и дееспособная часть работников покинулазаводы, где им не обеспечивали полноценную работу и зарплату. И когда с конца1998 года начался долгожданный про уцелевший на заводах и фабриках персоналзачастую не способен ни на интенсивный труд, ни на инновации, зато приобрелустойчивую привычку к «левым» доходам[12].
Сознательное подавлениеменеджерами конкурентных отношений между подчиненными является, как правило, неследствием управленческого невежества или дурного характера, а вполнеадекватной реакцией управленцев на состояние реальной экономической среды. Вкачестве примера можно взять набившую оскомину проблему «нормирования отдостигнутого». Нормирование труда на советском (или нынешнем российском) заводеможет рассматриваться как изощренный механизм подавления конкуренции, каксовременная форма общинной уравниловки, и поэтому заслуживает более подробногорассмотрения. В чем сущность нормирования? Рабочим-сдельщикам за каждуювыполненную операцию платят определенную сумму денег (по расценке) всоответствии с утвержденной нормой выработки. Если рабочий значительноперевыполняет норму, это свидетельствует о ее заниженности и дает основаниянормировщику повысить на данной операции норму выработки, а значит, снизитьрасценку. Итоговый заработок рабочего не изменится, но за каждую единицупродукции он станет получать меньше; интенсивность труда возрастет.
За долгие годы цеховой персоналвыработал «правила безопасной игры» с нормировщиками. Рабочие знают, на какуювеличину можно безнаказанно перевыполнять норму, чтобы обеспечить максимальнуюзарплату и в то же время не подвергнуться снижению расценок. Этот безопасный уровеньвыполнения норм зависит от отраслевых особенностей и традиций данногопредприятия, чаще всего он колеблется в пределах 120—130%. Если сделаешьбольше, то в этом месяце и заработаешь больше, но потом норма будет повышена,причем для всех рабочих, выполняющих ту же операцию. В свою очередь,нормировщики и их руководители знают, как часто и с каким темпом можно повышатьнормы и снижать расценки, чтобы не отпугнуть рабочих от какого-либоперевыполнения. Своего рода игра в казаки-разбойники.
Если бы рабочие не боялисьперевыполнять норму, то выпускали бы гораздо больше продукции при меньшейчисленности. Почему же столь неэффективный порядок нормирования существовалдолгое время и существует до сих пор на подавляющем большинстве предприятий,имеющих более или менее полную загрузку мощностей (на полупростаивающих заводахсистема оплаты еще хуже)?
Рассмотрим поведение каждогоучастника процесса. Начнем с рабочего: он может выпустить продукции больше, ноне делает этого. Является ли его поведение рациональным? Да, он стремитсяобеспечить себе стабильный заработок. Если он перевыполнит норму, то тем самымсвоими же руками снизит себе расценки уже в ближайшем будущем. Много работаеттолько тот рабочий, который собирается увольняться или же делает себе большойзаработок в последние месяцы перед уходом на пенсию (подводя этим всю остальнуюбригаду).
Рационально ли поведениенормировщика? Он прекрасно знает, что именно угроза снижения расценокзаставляет рабочего скрывать резервы повышения производительности труда. Можетли нормировщик не срезать расценки? Не может по целому ряду причин. Во-первых,он человек подчиненный, над ним есть начальник отдела организации и оплатытруда, а над тем — еще более вышестоящий начальник. Если нормировщик не будетповышать нормы, его самого уволят. И правильно, с точки зрения руководства,сделают. Ведь если не срезать расценки, то заработок рабочих будет зависетьтолько от их индивидуальной выработки. В таких условиях рабочие начнут «гнатьобъемы» и упрутся в потолок ограниченного фонда оплаты труда, которыйпланируется заранее.
Если рабочему Иванову датьвозможность заработать столько денег, сколько он может, то, возможно, весь фондему и достанется. Придется увольнять менее производительных рабочих — Петрова иСидорова, развязывая тем самым конкурентную борьбу в бригадах. А ведь начальникцеха (как и начальник участка) должен поддерживать определенную численность,выполнять обязательства по коллективному договору; нельзя нарушать неформальныедоговоренности об оплате труда, сложившиеся приоритеты и внутренние ранги вколлективе. Поэтому поведение нормировщика является единственно возможным. Онмеханически «срезает» расценки всем, кто превысил норму выработки, скажем,больше, чем на 135%.
«Из интервью с работницейкожевенно-обувного предприятия, которая оказалась виновницей пересмотра норм:«Я знаю, что больше 160 рублей зарабатывать не разрешают, говорят, 200 рублей —это мужская зарплата, а не женская. Но летом народа было мало, и мастер просиламеня поработать побольше. Я получала два месяца по 240 рублей, а потом нормыпересмотрели».[13]
Рационально ли поведениевышестоящего руководителя, который о такой системе нормирования знает, и, темне менее, поддерживает ее, ругает нормировщика за то, что тот недостаточноповышает нормы? А что он может сделать? Заинтересован ли начальник цеха в том,чтобы позволить рабочим перевыполнять нормы как им заблагорассудится? Нет,независимо от того, идет ли речь о советской или о нынешней российскойэкономике. Как только дирекция завода узнает об открывшихся резервах, цеху либоувеличат производственную программу, либо сократят фонд оплаты (знаю непонаслышке, а по собственному опыту, как бывший директор по персоналуЯрославского шинного завода).
Почему так поступает директор?Потому что на него давит вышестоящая организация — главк, министерство (при плановойэкономике), внешние акционеры, кредиторы, залогодержатели, местные власти,налоговики (в нынешней рыночной экономике). А у тех, вышестоящих — свои резоныи свои проблемы.
Над каждым начальником есть свойначальник, в отношении которого приходится проводить политику утаиваниярезервов. Это оптимальная линия поведения каждого звена управления. Чтообнаружится, если в поисках злодея, устроившего эту бредовую систему, поднятьсяна самый верх управленческой пирамиды, на уровень генерального секретаря илиПрезидента страны? Точно такое же отсутствие свободы маневра и невозможностьчто-либо всерьез изменить, так как самое вышестоящее в стране лицо поставленона этот пост по сговору других лиц и вынуждено поддерживать баланс различныхсфер, министерств, ведомств, служб, обременено внутри- и внешнеполитическимипроблемами.
Ни на одном из уровней иерархиинет такого управленца, которого можно было бы прижать к стене и доказать ему —дурак, себе же во вред делаешь! Никто ничего не делает себе во вред. В том ипроявляется парадокс русской модели управления — в стабильном, застойном режимеее существования: нерациональное поведение системы в целом при рациональномповедении каждого ее элемента[14].
Так, должностной рост вМосковской Руси не был полем конкурентной борьбы, поскольку соответствиедолжности на службе определялось не деловыми качествами, а родовитостью(система так называемого «местничества»). На низовом уровне, в крестьянскойсреде, о какой-либо конкуренции просто не могло быть и речи. Более работящие иумелые крестьяне не имели экономических преимуществ перед пьющими и лентяями,так как прибавочный продукт изымался барином и государством. Дополнительнымсредством борьбы с конкурентными отношениями служила крестьянская община сприсущим ей принципом круговой поруки, когда имеющий платил за неимеющего.
Перечисленные выше примерыподавления конкуренции за рабочую силу не исчерпывают всех сфер и отраслей, вкоторых конкурентная борьба пресекалась и пресекается «на корню». Практическиво всех основных сферах деятельности традиционно понимаемая конкуренция не быласущественным элементом русской системы управления. Существовали и, к сожалениюдо сих пор существуют специфические административные, экономические исоциальные механизмы, подавляющие конкурентную борьбу.
[1]Российское законодательство Х—ХХ веков: В 9 тт. Т. 3. Акты Земских соборов. М.:Юридическая литература., 1985. — С. 446.
[2]Мохнач В. 1 сентября 1648 года //Знание-сила, 1983. — № 12. — С.13—15.
[3]Борисов Н.С. Русская церковь в политической борьбе XIV—XV веков. — М.: Изд-воМГУ, 1986. — С. 115.
[4]Водолагин А.М. Первенец тракторостроения// Были индустриальные. Очерки ивоспоминания. — М.:Политиздат, 1973. — С. 153.
[5]Хозрасчет на предприятии М., 1931. — С. 35.
[6]Малышев В. «Пройдет десяток лет, и эти встречи не восстановишь уже в памяти»:дневник наркома тяжелого машиностроения СССР// Источник, 1997. — №5 — С.110—122.
[7]См.: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26.06.1940 «О переходе навосьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещениисамовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» //ВедомостиВерховного Совета СССР, 1940. — № 20. См. также: Справочник районного прокурора/Под ред. Бочкова В.М. — М.: Юридическое издательство НКЮ СССР, 1942.
[8]Милов Л.В. Природно-климатический фактор и особенности российскогоисторического процесса // Вопросы истории, 1992. — № 5. — С. 37—57.
[9] Быков П. Рабочая силареформ//Эксперт, 2000. — № 30. — С. 15.
[10]Малева Т. Крутимся помаленьку //Эксперт, 2000. — № 30 — С. 16—20.
[11] Там же — С. 17.
[12] Нещадин А. Экономическийрост и кадровый потенциал России//Вопросы экономики, 2000. — № 7. — С. 102—110.
[13] Прусс И. Заработнаяплата//Знание сила, 1986. — № 6. — С. 6—9.
[14]См.: Прохоров А.П. «Русская модель управления». — М.: ЗАО «Журнал Эксперт»,2002. |
