Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N9 / 2002

Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть?

Сердюк В.А.,,

консультант по управлению персоналом

Россия уже второе десятилетие перестраивается под рыночные основы экономики. Пришло время пересматривать карьеру и отношение к ней.

Труды, посвященные карьере и ее четкому толкованию, в доперестроечный период были довольно редким явлением и в основном базировались на понятиях, подогнанных под существующую в то время авторитарную систему социалистического бытия. Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьере и требует рассматривать ее как творческий процесс, от которого во многом зависит эффективность зарождающегося российского менеджмента и бизнеса в целом.

Попытаемся раскрыть не только истинный смысл карьеры, но и значение, которое она приобретает в настоящее время.

Карьера и еепонимание: советские времена и конец девяностых

Согласно Советскому энциклопедическому словарю 1981 года[1] карьера в переводе с итальянского означает «бег, жизненный путь, поприще» и трактуется как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды и обозначение рода занятий, профессии. Кстати, интересным является тот факт, что в том же словаре под карьеризмом понимается «беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуалистическими целями (например, продвижение по службе любой ценой)». Получается, что два аналогичных по своей сути термина в понимании специалистов 1981 года контрастируют. Если сопоставить слова «коммуна» и «коммунизм», то, согласно логике нашего времени, первый термин будет иметь положительную характеристику, а второй — отрицательную. Примечательным также является то, что цитируемый источник говорит о «достижении карьеры любой ценой», то есть без соответствующей цены (можно допустить и ее денежное выражение) карьера при социализме нереализуема.

Обратимся кболее современному энциклопедическому изданию — Большому экономическому словарю[2].Он отражает существенный «сдвиг» в сознании составителей. Карьеру специалистырассматривают как «успешное продвижение в какой либо области и род занятий,профессию». Формулировка карьеры как «достижение известности, славы и выгоды»уже отсутствует, очевидно из-за того, что, по мнению составителей, этихпараметров в рыночных условиях быть не должно. А вот в определении карьеризмауже появилось нововведение — он рассматривается как «погоня за должностнымпродвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целяхдостижения личного благополучия». Слово «беспринципная» исчезло, но «погоня» —сохранилось.

Возьмем еще один солидныйсправочник — Российскую социологическую энциклопедию[3]. Вней под термином «карьера» (кстати, трактуется как перевод с французского)понимается продвижение человека по ступеням производственной, имущественной,социальной, административной или иной иерархии. Составители словаря считают,что характер и тип карьеры определяются господствующими общественнымиотношениями, объективными возможностями, предоставляемыми данным обществом дляее осуществления, и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личнымиспособностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состояниемздоровья и др. Карьера предполагает наличие механизмов социального отборанаиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки иповышения их квалификации в трудовой, общественно-политической, военной,научной и другой деятельности. Допускается реализация конкретными индивидамипреимущественно образовательной, трудовой, политической, научной и другойкарьеры. Весьма интересно также трактуется личная карьера, которая нередкоосуществляется за счет «безжалостного подавления и отбрасывания соперников».Отсюда и утверждение авторов словаря, что «в нравственном сознании людейкарьера ассоциируется с аморальностью, карьеризмом, в жертву которомуприносятся лучшие человеческие качества». Социальная справедливостьотождествляется при этом с уравнительным распределением, равным образованиемдля всех и т.п.

Представляет интерес социально-партийный подход к контролюнад карьерой в социалистическом обществе. Во главе карьеры ставятся потребностинаучно-технического и социального прогресса, которые заставляют отказаться отпримитивно-уравнительного, огульного, негативного отношения к карьере кактаковой. Отбор и выдвижение наиболее способных индивидов предполагалосьосуществлять на основе открытой и честной состязательности на всех этапах учебыи трудовой жизни человека с предоставлением талантливым людям законныхпривилегий, возможностей восхождения на высшие ступени социальной иерархии. Вдинамике это должно происходить посредством фиксирования этапов продвижениялюдей по ступеням общего и профессионального образования, квалификационной,должностной и иной иерархии, а так же с помощью анализа личных планов людей вразличные периоды их жизни. Любопытна реализация этой динамики, предполагающаяпроведение изучения в рамках исследований и анализа внутригенерационноймобильности путем фиксации социальных позиций, занимаемых индивидом в началетрудовой деятельности и к моменту исследования и др. Информационной базой дляисследования карьеры, по мнению составителей словаря, могут служить данныеанкетных опросов и интервью, документы (автобиографии, трудовые книжки и т.п.),материалы избирательных кампаний, стенографических отчетов съездов общественныхорганизаций и заседаний их руководящих органов, сессий высших и местных советоввласти, на которых происходит выдвижение и утверждение работников наруководящие должности, и т.д. В результате исследований могут быть сделанывыводы о степени равенства или неравенства шансов на социальное продвижение увыходцев из различных социальных групп, на осуществление ими своих ожиданий вотношении карьеры, с чем связана их общая оценка своего положения в обществе ивозможностей его изменения.

Новоероссийское видение карьеры

Существенный прогресс впонимании смысла карьеры достигли авторы современного коллективного издания«Экономика фирмы»[4].57 специалистов Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова понимаюткарьеру следующим образом.

Это индивидуальная, ноосознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении,связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Чаще всегокарьера понимается, как продвижение человека по ступеням производственной,социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип и темп карьерыопределяется как объективными отношениями, так и обстоятельствами жизниконкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей,состоянием здоровья и т.д.

Авторы указанного изданияподразделяют карьеру на ряд типов и форм.

Прежде всего, рассмотримпрофессиональную карьеру. Она представляет собой последовательность должностей,занимаемых человеком в течение профессиональной жизни. Путь такой карьерыпредполагает ряд позиций, по которым организация «продвигает» своего работника.В процессе ее планирования определяется путь развития конкретного сотрудника входе его трудовой деятельности. При этом под словом «карьера» понимается«увязанная» со штатным расписанием последовательность должностей, которыеданный работник занимал ранее и которые ему предстоит занять в будущем. Такимобразом, основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческиерешения при планировании карьеры, заключаются в определении последовательностидолжностей и формировании критериев для отбора и продвижения работников.

Под стадиями карьеры«плехановцы» понимают отдельные стадии, через которые работник проходит втечение своей трудовой деятельности:

  • стадия до работы;
  • стадия первоначальной работы;
  • стадия стабильной работы;
  • пенсионный период.

За середину карьеры принимаетсяточка, достигнутая работником, когда он ощущает себя как бы застывшим в своемпродвижении по службе и не прогрессирует в том темпе, в каком хотелось бы.

Внутриорганизационная карьерадолжна реализовываться в трех основных направлениях:

  1. Вертикальном. Это направление представляет собой подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
  2. Горизонтальном. В данном случае имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, как, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта, программы и т.п. К горизонтальному направлению можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
  3. Центростремительном. Его можно представить как движение к «ядру» — руководству организации. Например, приглашение работника участвовать в недоступных ему ранее встречах, совещаниях, как формального, так и неформального характера и т.д.

Авторы «Экономики фирмы»выделяют и альтернативные виды карьеры, которые обычно не представляют собойтрадиционный служебный рост, но тем не менее получают высокую субъективнуюоценку. К их числу относятся:

а) горизонтальное продвижение по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы;

б) временный перевод в другое структурное подразделение или другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;

в) предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для завершения научной работы;

г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет организации) центры планирования карьеры и различного рода образовательные учреждения, причем учеба не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.

Весьма интересно трактуютсястадии карьеры, которые, по мнению авторов, имеют большое значение для процессауправления ею. В наиболее упрощенной версии карьеры предполагается наличие шестистадий (см. таблицу).

Стадия

Продолжительность

Сущность

Предварительная

До 25 лет

Состоит из учебы в школе и получения среднего и высшего профессионального образования

Первоначальная

Без ограничений

Состоит из переходов с одной работы на другую. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках того вида деятельности, который будет удовлетворять его потребности и отвечать его возможностям

Становления

С 25 до 30 лет

Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки. На этой стадии формируется квалификация человека, происходит самоутверждение и появляется потребность к обретению независимости

Продвижение по службе

С 30 до 45 лет

В этот период происходит рост квалификации, процесс продвижения по службе, накапливается практический опыт, приобретаются полезные навыки, растет потребность в самовыражении и самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости

Стабильная работа

С 45 до 60 лет

Данная стадия характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы. В этот период квалификация работника достигает пика и повышение по службе возможно в результате активной деятельности и самообучения. На этой стадии работник может достичь новых служебных вершин. Независимость, уважение и самовыражение являются наиболее важными элементами этой стадии.

Однако многие работники в этот период времени находятся в состоянии, которое можно назвать кризисом середины карьерного пути – они могут не получать удовлетворения от выполняемой ими работы, и, как следствие, испытывать психологический и физиологический дискомфорт

Завершение карьеры или отставка

С 60 до 65 лет

На этой стадии карьера уже завершается и можно заняться каким-либо другим делом. Работник всерьез задумывается о пенсии и начинает готовиться к ней.

Несмотря на то, что этот период характеризуется кризисом карьеры и работники получают все меньше удовлетворения от своей работы, самовыражение и уважение к себе и коллегам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работники заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, однако не стремятся увеличить другие источники доходов. На этой стадии появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности

Планирование карьеры, согласнопредставлениям специалистов плехановскойакадемии, состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ихдостижению. Обозначенные цели реализуются посредством занятия некоторойпоследовательности должностей, на которых нужно поработать, прежде чем занятьцелевую должность, а также комплекса действий по приобретению требуемойквалификации. Фактически все действия, которые совершает работник дляреализации своего плана, можно назвать развитием карьеры.

Изложенные выше понятия ипредставления отечественных ученых можно с полным основанием отнести к классу«руководящих указаний» для работников кадровых служб организаций. Основываясьна них, можно планировать процесс служебного роста работников и заниматься егоразвитием. Но в изложенном выше материале полностью отсутствуют предложения поотслеживанию и управлению процессом карьеры работников при изменяющихсяусловиях развития как экономики компании, так и всей российской экономическойсистемы. Резкий крен экономики на разгосударствление и проведение всеобщейприватизации по существу привел к краху многие давно существующие предприятия ивызвал стагнацию всех звеньев управления, включая и службы по отслеживаниюкарьеры. Возникавшие «по мановению руки» бывших коммунистических лидеровчастные предприятия не имели никакой практической подготовки для ведениябизнеса в условиях рыночной экономики. Управление первыми кооперативамиоставалось в руках бывших партийных деятелей, которые длительное времянаходились в стадии «выжидания». Было упущено время, в течение которого можнобыло бы провести обучение основным принципам деятельности в условиях рынка. Всеожидали помощи от государства, которое и само находилось в стадии стагнации.Надежды только на финансовые вливания не оправдывались, а знания и опытотсутствовали.

Карьера иизменение экономики в мире

Международный опыт становлениярыночных механизмов хозяйствования говорит о том, что в новых экономическихусловиях основным действующим лицом является предприниматель или менеджер,способный осуществить управление частным предприятием или же отдельным егосектором. Нужно быть конкурентоспособным по уровню образования и интеллекта,чтобы выиграть тот или иной конкурс на замещение руководящей должности, и затемуже в ранге менеджера создать команду, способную выиграть любой тендер наполучение соответствующего государственного заказа или целевого финансирования.Каким же образом можно добиться этой конкурентоспособности и какие действиянеобходимо предпринять в условиях рыночных механизмов управления бизнесом?Постараемся ответить на этот вопрос основываясь на зарубежных источниках.

Почему зарубежных? Ответ прост:давно усвоив рыночные механизмы хозяйствования, экономика западных страннаходится в творческом поиске. Европейские и американские ученые и практикипостоянно ищут более эффективные пути развития экономики. Процессыразгосударствления монополий и приватизация предприятий, а также созданиянормативной правовой базы функционирования частных компаний в западных странахпочти завершены. Разработаны научные основы менеджмента почти во всех сферахэкономики, включая и рассматриваемый в данной статье вопрос карьеры работниковв переходный период перестройки экономики.

Первоначально необходимосказать о том, что в процессе продвижения в сторону рыночной экономики в такихстранах, как США, Великобритания, Франция и других европейских государствахпроизошло фундаментальное изменение форм организации с постепенным переходомэкономики от традиционных иерархий к предприятиям и консорциумам сгоризонтальной структурой. Причина лежит в разработке и внедрении впроизводство компьютеров, широкого спектра программного обеспечения,операционных систем, что  заставиломодернизировать и усовершенствовать процессы обмена информацией. Это, в свою очередь,позволило оперативно получать необходимые знания из любой точки земного шара,создавать базовую компетенцию предприятия для быстрого реагирования наизменяющиеся условия рынка и создания новых товаров и услуг. Выживали компании,имеющие высокий уровень знаний в той или иной сфере производства. Руководителипредприятий стали заинтересованными в обучении менеджеров всех уровней длятого, чтобы они могли участвовать во всех процессах производства от созданиятехнологии до реализации нового продукта на рынке. Организации и их менеджерыприобрели статус «обучающихся»[5]. 

Однако рассмотрим, как этиизменения отразились на карьере. Действовавший во многих организацияхсоциально-трудовой контракт, как правило, предполагал, что сотрудники отдаюткомпании свои способности, получая взамен заработную плату и ряд других благ,возможность работать и повышать квалификацию в течение всей трудовой жизни.Однако коренная перестройка экономики подорвала основы такого контракта. Многиеорганизации были вынуждены уменьшать свои размеры и, как следствие, отказатьсяот услуг многих работников. Но и те, кто сохраняли свои рабочие места, нечувствовали былой уверенности.

В быстро шагающих впередкомпаниях в современных условиях сотрудник нанимается для реализации конкретнойпрограммы, которая со временем претерпевает изменения, а значит передработником ставятся новые задачи. Он принимает участие в одной программе, затемв другой, и под руководством других лидеров ему приходится взаимодействовать сдругими сотрудниками. Зачастую у такого работника даже нет рабочего места,которое он бы мог назвать своим. Следовательно, карьера перестает бытьвосхождением по вертикали, а превращается в перемещение по горизонтали. Личныйуспех во многом определяется успехом компании. Каждый работник такойорганизации должен уметь самостоятельно мотивировать себя к труду, приобретатьвсе новые и новые знания, постоянно повышать квалификацию и овладеватьискусством установления взаимоотношений.

В этой связи необходимоотметить, что для многих работающих по найму людей требования новаторства иумения адаптироваться могут обернуться стрессом. Они зачастую оказываютсянеподготовленными для новых уровней сотрудничества и личной ответственности.Работодатель не может предложить им ни уединения в самом себе, ни личногопространства в новой структуре.

Необходимо особо подчеркнуть,что изменение организационных форм хозяйствования в условиях рынка обусловленонеобходимостью удовлетворения требований, предъявляемых все более жесткойконкурентной борьбой. Исходя из этого компания ставит все новые условия своимсотрудникам. В такой обучающейся организации ответственность за карьерноепродвижение возлагается на самих работников, поскольку пожизненная занятость имуже не гарантируется. Еще одним результатом изменения социально-трудовогоконтракта становится стресс, как результат высокой неопределенности в условияхотсутствия гарантий занятости, непрестанных перемен в характере выполняемыхзаданий.

Изложенное выше показывает, чтов новых постоянно изменяющихся условиях работнику целесообразно «проститься» сгарантиями пожизненной занятости. В этом и состоит новое понимание сущностикарьеры. Такие понятия, как уменьшение размеров организации, наделениесотрудников властью, командные формы труда и реструктуризация грозят изменитьжизнь каждого работника. Никогда прежде со времен пришествия массовогопроизводства и современных организационных форм переопределение самого смыслатруда не было столь глубоким. В новом его понимании каждый должен позаботитьсяо себе сам. В определенном смысле каждый нанимает себя на работу. Карьера ужеменее всего определяется принадлежностью к конкретной компании. Пригодность кработе в этих экономических условиях определяется не столько иерархиейкомпании, сколько внешним рынком. Организации, в которых происходят постоянныеизменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использоватьсвоих сотрудников. Работник, по существу, должен нести самостоятельнуюответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателясостоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей длясамосовершенствования. В этих условиях каждый работник вправе взять «бразды»управления карьерой в свои собственные руки.

Необходимо отметить, что такойпуть открывает удивительные возможности для способных работников. По мере того,как компании развиваются в направлении все более «приплюснутой» иерархии идецентрализации принятия решений, сотрудники приобретают все больший контрольнад тем, что они делают. Самостоятельный выбор направления берет верх над беспрекословнымподчинением. Высококлассные работники вознаграждаются и повышенной заработнойплатой.

Карьерныестратегии Уолтера Кихеля

Специфические карьерныестратегии можно проследить на примере развития американской экономики.Внедрение новейших информационных технологий на американском континенте такжепоставило вопрос о необходимости «постоянного солнца» над традиционнымменеджментом. Многих уже сейчас охватывает ностальгия по «добрым старымвременам» с четким определением обязанностей и менеджерами, которые всегдамогли сказать сотрудникам, что, где и когда им следовало бы делать. Нынестаромодные корпоративные лидеры «отметаются в сторону» новыми технологиями иглобальной конкуренцией. «Бессмертная» работа корпоративного менеджмента,которая таковой всем представлялась, может исчезнуть за ненадобностью.

Отмеренный набор обязанностей,установленные графиком часы работы, твердая оплата и гарантированное место вструктуре управления становятся препятствием развития компаний. В новыхусловиях работа будет выполняться индивидами, которых нанимают для реализацииконкретных программ в составе команд. После выполнения заданий эти люди могутдвигаться дальше. В этих условиях для американцев встает вопрос, какподготовиться к тому, чтобы сделать карьеру в этом новом бурном мире?

Американский исследовательУолтер Кихель[6]предлагает следующие способы подготовки потенциальных предпринимателей,вверяющих себя будущему и принимающих вызов новых возможностей менеджментакорпоративной Америки:

  1. Думайте о себе, как о бизнесмене-одиночке. Готовьтесь действовать автономно и независимо. Не ожидайте, что о вас позаботится какая-то компания. Определитесь со своей специализацией и ожидайте платы только за то, в чем вы являетесь экспертом.
  2. Выбирайте компанию, в которой вы приобретете различные навыки. Вам необходимы знания в различных областях деятельности и дисциплинах, позволяющие как бы осуществлять роль посредника между ними. В то же время вы должны стать классным специалистом в чем-то одном. Что вы можете предложить компании, чтобы она наняла вас?
  3. Добивайтесь высочайшего качества вашей личной «продукции», избыточного удовлетворения потребителей вашего труда, даже если ими являются ваши коллеги или ваш руководитель.
  4. Определите основные проблемы в бизнесе вашего работодателя и сделайте себя частью их решения, что поднимет вашу «цену» в глазах самого крупного потребителя вашего труда.
  5. Научитесь работать в составе команды, подчинять вашу эмоциональность успеху коллектива, способствуйте обретению коллегами новых навыков.
  6. Занимайте передовые рубежи. Собирайте всю возможную информацию относительно вашей профессии или поля деятельности. Выстраивайте сеть контактов внутри своей компании и за ее пределами.
  7. Не жалейте средства на собственный рост и развитие точно так же, как любая компания финансирует деятельность отдела исследований и разработок.
  8. Принимайте активное участие в программах, которые расширяют ваш кругозор и способствуют общему развитию.
  9. Будьте готовы к изменениям. Невозможно оставаться на одном рабочем месте или заниматься одним и тем же делом всю жизнь. Не упускайте благоприятных возможностей где-то в другом месте. Не расставайтесь с желанием изменить свой бизнес или заняться новым.

По мнению Уолтера Кихеляменеджеры в новых изменяющихся условиях еще привыкнут к таким новым титулам,как устроитель или спонсор. Они уже сейчас понимают, что профессионализм втаком деле, как сколачивание команд, повышает им цену. Они осознают, чтоединственной связью между ними и работодателем является преданность успеху иросту. Такие менеджеры не станут оплакивать исчезновение традиционной карьернойлестницы, так как понимают, что иерархическая корпоративная структура «душила»инициативу и вела к застою. В новом мире безопасность компаний обеспечиваетсяпостоянным личностным ростом, учебой, изменениями и адаптацией.

Пути созданиякарьеры

Вышеприведенное мнение неисчерпывает всех имеющихся подходов к карьере в меняющихся экономическихусловиях. Поэтому постараемся проанализировать известные пути создания карьеры.

Первоначально необходимосказать о том, что карьерное продвижение в XXI веке потребует использования истарых, и новых подходов. В традиционных иерархиях по-прежнему будут работатьменеджеры «старой закалки», однако карьерный их рост будет менее прямолинейными безопасным. Каждый из них получит возможность поиска ниш, которые наилучшимобразом будут соответствовать их талантам, а также областей, в которых онисмогут реализовывать свои способности.

Можно предвидеть и ограничениепрактики наставничества, так как потенциальные менторы вряд ли будут надолгозадерживаться на своих рабочих местах. Куда же податься менеджеру?

В то время как меньшая частьуправленцев займет ниши в традиционных корпорациях, остальным придетсяпопробовать себя в роли командных игроков, виртуальных работников, независимыхконсультантов или предпринимателей. Исходя из этого предположения, постараемсярассмотреть более детально, что представляют собой эти должности и какова ихфункциональная составляющая.

1. Традиционный менеджер.Прежде всего, сотрудник организации должен приобрести определенную «техническуюквалификацию». Однако в какой-то момент времени он может оказаться передвыбором: оставаться ли ему техническим специалистом или же взять на себяответственность по управлению людьми. Технические специалисты, как правило,становятся биржевыми маклерами, адвокатами, педагогами или инвестиционнымибанкирами. Однако следует иметь в виду, что в крупных компаниях, например,«Дженерал Моторс», «Сиарс» и др., первый же рабочий пост предполагает такойуровень первоначального обучения, который позволяет успешно справлявшимся сосвоими задачами сотрудникам вскоре занять управленческие посты первого уровняили стать мастерами в производственной сфере. У таких людей возникает желаниесделать акцент не на технические аспекты, а на социальный профессионализм.Такой профессионализм в основном проявляется в способности мотивировать людей,облегчать им работу, координировать их деятельность, вести их за собой,общаться и улаживать конфликты. По мере того, как менеджеры осваиваютпланирование, разработку новой продукции, предлагают новые методы увеличенияобъема продаж, на первый план выходит концептуальный профессионализм. Однако неследует забывать, что последовательное восхождение вверх по иерархии сегодняотнюдь не гарантируется. Сокращение размеров компаний, как правило, затрагиваетменеджеров среднего звена, а частые изменения в компаниях могут быть сопряженыс возникающими потребностями в сотрудниках, обладающих новыми для фирмыпрофессиональными навыками.

2. Менеджер-командныйигрок. Одной из причин ограничения роли традиционного менеджментаявляется введение командных форм труда. Сотрудники, привыкшие к индивидуальномутруду в цехе, рекламном отделе или в среднем звене управления, оказавшись вкомандной гуще, должны добиваться успеха уже в составе группы. Каждый членкоманды обязан действовать как менеджер, брать на себя ответственность за соблюдениестандартов качества, календарное планирование и даже найм и увольнение другихчленов группы.

Членство в команде предполагаети участие в управлении ее действиями. Или, когда речь идет о среднем звенеуправления, основная масса работы ложится на реализующие программы команды, акто-то один выступает в роли менеджера программы или проекта, несяответственность за координацию использования ресурсов, деятельность несколькихотделов и соблюдение предельных сроков, зачастую не имея на то официальныхполномочий.

3. Независимыйспециалист-консультант. Все возрастающая конкурентная борьба рынкаприводит к тому, что большинство компаний начинают обращаться к услугамнезависимых специалистов, которые получают задания по мере возникновенияпотребности в их знаниях. Такие эксперты действуют как консультанты илинезависимые наемные специалисты. Они выполняют любую работу — от машинописи доисполнения роли временного главного управляющего, которому поручается,например, за 18 месяцев кардинально перестроить рабочие потоки компании. Иногдаони даже не выходят из дома, а офис посещают по мере надобности. Постоянноеприсутствие в организации здесь исключается. Никто больше не создает очередейвозле аппарата с газированной водой, нет больше гарантированных пенсий.Независимые специалисты обязаны обеспечить себя во многом сами. В настоящеевремя таких специалистов все больше начинают называть «Главный диспетчерзнаний».

4. Предприниматель.Здоровая конкуренция рыночных отношений приводит к тому, что все больше ибольше людей начинают свой бизнес. Это, по существу, закладывает благоприятнуюоснову для новой карьеры, и прежде всего для индивидов, которые не желаютсвязывать себя с крупной корпорацией и предпочитают бросить вызов судьбе. Частоте, которые становятся независимыми и виртуальными работниками, могуторганизовывать собственные компании и предоставлять услуги крупным компаниям.Так же, как и корпорации, они прибегают к определенным услугам стороннихорганизаций и временных работников, а также могут привлекать наемную рабочуюсилу для удовлетворения своих нужд. Читателю по-видимому небезынтересно будетузнать о новых формах эффективного предпринимательства за рубежом.

Весьма эффективным  считается предпринимательство,осуществляемое в режиме удаленного доступа, т.е. через сеть Интернет. В эточисло входят телецентры(Telecentres), телекоттеджи (Telecottage), виртуальныеофисы (Virtual officing), офис в режиме онлайн (Online office), кибер-офисы(Cyber office).

Существует ипредпринимательство, базирующееся непосредственно на сетевой структуре. Этовиртуальные web-платформы(virtual Web-platform), частные корпоративные порталы (Private corporateportal), Интранет (Intranet), представляющий собой корпоративную сеть,объединяющую предпринимателей, компании и организации на основе технологииTCP/IP, программное обеспечение коллективного пользования (Groupware),онлайновые сетевые службы.

Как  планировать личную карьеру?

Изложенное выше показывает,каким образом может быть построена карьера в условиях перехода на рыночныемеханизмы хозяйствования. Однако остается вопрос, как осуществитьнепосредственное планирование личной карьеры?

По-видимому, наилучший советбудет звучать так: «Познай себя».

Знание того, кто вы есть насамом деле, позволит определить, на что вы способны и сделать правильный выборкарьеры.

В принципе, планированиекарьеры предполагает самооценку, исследование благоприятных возможностей,целевую установку и другие действия, необходимые для принятия информационнополных решений в отношении выбора собственной карьеры. Речь идет о решающемшаге в адаптации ваших потребностей и способностей к благоприятным карьернымвозможностям. Планирование сопряжено с систематическим обдумыванием ипристальным вниманием к краткосрочным и долгосрочным целям карьеры. Это своегорода непреходящая деятельность, которая не ограничивается каким-топервоначальным выбором работы после окончания средней школы или получениядиплома в колледже, институте, университете и т.д. Поскольку мир и организациипостоянно трансформируются, периодический пересмотр ваших карьерных планов иобзор пройденного пути неизбежны[7].Обычно выделяют следующие этапы планирования карьеры:

Этап

Содержание

Самооценка

Заключается в сборе данных о самом себе – о сильных сторонах и слабостях, ценностях, интересах, профессионализме, способностях и предпочитаемых видах деятельности. Поразмышляйте над тем, что в работе может доставить вам радость, насколько тесно ваше представление связано с тем, чем вы занимаетесь. Подумайте и о значимом для вас вознаграждении

Изучение возможностей

Включает в себя сбор данных о благоприятных для вас возможностях и потенциальных вариантах выбора как в вашей организации, так и за ее пределами. В быстро изменяющемся мире одна-единственная компания вряд ли удовлетворит требования планируемой вами карьеры. Оцените рынок труда и экономические условия, возможность развития, которую предлагает вам ваша организация, включая шансы перехода на иные виды деятельности или в другие подразделения

Принятие решений и определение целей

Здесь необходимо принять решение о краткосрочных и долгосрочных целях. Какую программу вы планируете реализовать в будущем году? В каких сферах деятельности организации вы хотели бы проявить себя? Какую квалификацию вы желаете приобрести? Решение каких задач позволит вам наиболее полно проявить себя в реализации ваших целей? Определите программы и назначения на работу, которые будут способствовать расширению благоприятных возможностей

Планирование действий

Главный вопрос на этом этапе: «Что мне делать, чтобы оказаться там, где я желаю?» Ответ на него требует установления предельных сроков выполнения задач, определения необходимых ресурсов и разработки планов преодоления препятствий

Движение к цели

Вы разработали план, но не забывайте о необходимости периодического его просмотра. Хотя бы раз в полгода задавайте себе вопросы: «Правильно ли я действую? Расту ли я? Осуществляю ли я то, чего желаю? Возможно, новые цели и задачи ускорят мое продвижение.»

Понимание собственных сильных сторон и слабостей, поиск благоприятных возможностей, принятие решений и составления планов действий сыграют в вашей карьере как специалиста неоценимую роль.

  1. Советскийэнциклопедический словарь / Научно-редакционный совет: А. М. Прохоров (пред.).— М.: «Советская Энциклопедия», 1981.
  2. Борисов А.Б. Большойэкономический словарь. — М. : Книжный мир, 1999.
  3. Российская социологическая энциклопедия/Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова. —М.: Изд. гр. НОРМА — ИНФРА, 1998.
  4. Экономика фирмы. Словарь — справочник / Под.ред. В.К. Скляренко, О. И. Волкова. — М.: ИНФРА.2000.
  5. Peter Senge. The FifthDiscipline: The Art and Practice of Learning Organizations. New-York: Doubleday/ Currency, 1990.
  6. Walter Kiechel III, «AManager’s Career in the New Economy», Fortune, April 4, 1994, P. 68—72.
  7. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Издательство «Питер», 2000.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».