«Несущественные» условия трудового договора
Покровская М.М.,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.
Опубликовано в номере: Кадры предприятия №11 / 2003
Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем
со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу
в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования
и развития их взаимоотношений. Такая роль трудового договора
определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник
и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива
трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и
иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также
в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми
трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее
подходящие для сторон трудового договора конкретные условия
применения труда.
Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного
и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде
всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется
именно на этапе заключения трудового договора, когда любое
включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости,
а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное,
нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование
не ниже, чем на соответствующем уровне.
От точности формулировок трудового договора и их «качества»
во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться
отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко
или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой
договор — один из основных документов, содержащих доказательства
по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны),
будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или
иных решений, затрагивающих интересы работника.
Условия трудового договора: пространство «для маневра»
Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57
Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке,
«пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико.
По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например,
закрепить в тексте трудового договора — в разделе об условиях оплаты труда положение
о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.), размер которых ежегодно
устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.
В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных
условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется
работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя
из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих
те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации
кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах,
имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.
К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:
- о возложении на работника полной материальной ответственности;
- о неразглашении коммерческой или служебной тайны;
- о предоставлении дополнительных отпусков;
- о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах и др.
Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов
социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако
таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий
работников. Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников,
при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника,
а также требования работодателя, а с другой, — устанавливаются необходимые повышенные
гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих
условий именно в трудовой договор.
При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей
работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте
трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный
срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же
срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо
изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного
условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации
на питание).
На наш взгляд, это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода
для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.
В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже
и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными
условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника,
установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным
договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового
кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку
будут являться недействительными.
Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают,
иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная
ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих
работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 № 85
«Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками,
с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной
или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм
договоров о полной материальной ответственности». Или же иногда работодатели,
стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником
конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете
для него работы по совместительству, что заведомо незаконно. В иных случаях
в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении
на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный
статьей 59 Трудового кодекса РФ.
Какими же дополнительными условиями целесообразно наполнять разрабатываемые
работодателями стандартные проекты трудовых договоров с работниками?
Условие об испытании
Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового
договора, каким является условие об установлении на определенный период времени
испытания работника. Как правило, подобное условие включается в трудовой договор
по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой
и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу
работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения
характеризующих его документов.
Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и
в приказе о приеме на работу. Вместе с тем, как следует из части второй статьи
70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора,
при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение
об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем
не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.
Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим
образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть
третья статьи 70 Трудового кодекса РФ). Учитывая отсутствие каких-либо особенностей
в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им
испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового
кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по
занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике
нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере
заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного
срока, что, в принципе, является недопустимым.
Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне
конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их
кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания,
и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на
работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические
документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные
поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы
части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата
каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы,
количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику
на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным
закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о
приеме на работу.
Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться
для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта,
образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи
70 Трудового кодекса РФ. Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса
не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на
выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных
на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
(статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего
и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно
следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении
изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление
Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не
устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную
аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и
впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года
со дня окончания учебного заведения.
Условие о неразглашении тайны
Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного
в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников
управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником
сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.
В нынешних условиях до сих пор не принят федеральный закон о коммерческой тайне,
а в статье 139 Гражданского кодекса РФ закреплено лишь ее общее понятие — информация
составляет коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную
коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного
доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры
к охране ее конфиденциальности.
Отсутствует также нормативное определение самого понятия конфиденциальной информации.
При такой ситуации работодатели зачастую обязывают (а по существу, заставляют)
работников не разглашать сведения, которые никак нельзя отнести к охраняемой
законом информации, забывая, а может быть и игнорируя, те немногочисленные нормативные
акты, действующие в этой сфере. Таковыми являются: Указ Президента РФ от 06.03.1997
№ 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» и постановление
Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут
составлять коммерческую тайну» (с изм. на 03.10.2002). Согласно последнему,
к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, в частности, относятся:
1) учредительные документы организации;
2) документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью;
3) сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной
деятельности организации;
4) документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих,
их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих
мест;
5) документы об уплате налогов и обязательных платежей;
6) сведения об участии должностных лиц организации в других коммерческих
организациях.
Отметим, что наиболее часто встречающимся нарушением является включение работодателями
в качестве одного из пунктов трудового договора условия о неразглашении работником
размера получаемой им заработной платы. Такое условие безусловно недействительно.
Добавим, что предусматривая в трудовом договоре условие о неразглашении работником
коммерческой тайны, в нем обязательно должна быть сделана отсылка к локальному
нормативному акту, закрепляющему перечень сведений, составляющих коммерческую
тайну (такие перечни каждая организация устанавливает самостоятельно), который
должен быть доведен до работника под роспись.
Условие о предоставлении благ
Среди дополнительных условий, включаемых в трудовые договоры, значительное
место занимают также условия о предоставлении работникам в связи с исполнением
трудовых обязанностей каких-либо дополнительных материальных благ за счет средств
работодателя.
К их числу, например, относятся такие обязательства работодателя, как:
- предоставление работнику ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков,
если это прямо не предусмотрено трудовым законодательством;
- замена по желанию работника части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей
28 календарных дней, денежной компенсацией, в то время как частью первой статьи
126 Трудового кодекса РФ предусмотрена лишь такая возможность;
- предоставление работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения заработной
платы определенной продолжительности в каких-либо конкретных случаях (например
в случае гибели (смерти) или тяжелого состояния здоровья близких родственников
работника, пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью или близких
родственников работника;
- ежемесячная выплата работнику денежной компенсации стоимости проезда на
городском пассажирском транспорте в соответствующем размере, например, в размере,
равном стоимости месячного единого проездного билета;
- полное либо частичное возмещение расходов по оплате услуг мобильной телефонной
связи;
- полное либо частичное возмещение расходов на подписку периодической печати;
- полная либо частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение работника
(членов его семьи);
- полное либо частичное возмещение затрат на содержание детей работника в
детских дошкольных учреждениях;
- обеспечение работника бесплатными обедами по месту работы;
- добровольное медицинское страхование работника.
Иногда вопрос о приеме-поступлении гражданина в организацию решается в зависимости
от наличия у этого гражданина жилья, расположенного в непосредственной близости
от места работы. При отсутствии такого жилья и заинтересованности сторон в возникновении
между ними трудовых отношений, на этапе заключения трудового договора в него
в качестве дополнительного условия включается обязательство работодателя предоставить
работнику жилое помещение. При этом конкретные права и обязанности сторон трудового
договора в этой части регулируются нормами уже не трудового, а гражданского
и жилищного законодательства (это должно получить закрепление в соответствующем
договоре гражданско-правового характера, который фактически будет производным
от трудового договора).
Условия трудового договора и налоги
Трудовыми договорами, в указанных выше рамках статьи 9 Трудового кодекса РФ,
в принципе, могут закрепляться и любые иные дополнительные условия. Однако,
необходимо помнить и о том, что включение в договор любых влекущих для работодателя
дополнительные расходы обязательств в пользу работника следует, в первую очередь,
соотносить с положениями действующего налогового законодательства.
Как уже говорилось ранее, зачастую в числе дополнительных условий трудового
договора особое место занимают условия о социально-бытовых льготах, предоставляемых
работнику за счет средств работодателя. Виды и объем предоставления таких льгот
весьма разнообразны и зависят как от степени заинтересованности работодателя
в конкретном работнике, так и от финансовых возможностей организации. В частности,
это могут быть следующие условия:
- о предоставлении работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска,
продолжительность которого дифференцируется в зависимости от занимаемой работником
должности;
- о предоставлении работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения
заработной платы определенной продолжительности в заранее оговоренных случаях;
- об ежемесячной выплате работнику денежной компенсации стоимости проезда
на городском пассажирском транспорте либо стоимости бензина при использовании
работником личного автотранспорта, в том числе и для служебных поездок;
- о предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков (учебных) в случае
получения не в первый раз профессионального образования соответствующего уровня;
- о полной либо частичной компенсации расходов по оплате путевок на санаторно-курортное
лечение работника, а также стоимости билетов на проезд к месту отдыха (лечения)
и обратно;
- о компенсации расходов на питание и др.
Между тем, определяя свою стратегию в вопросах социально-трудовой политики,
работодатель, безусловно, руководствуется и соображениями минимизации собственных
расходов на подобные цели. Очевидно, что подобные расходы разумный «хозяин»
никогда не будет финансировать за счет собственной прибыли, то есть перед включением
в трудовой договор того или иного дополнительного условия, требующего определенных
финансовых затрат, работодатель неизбежно будет обращаться к соответствующим
положениям налогового законодательства, регулирующим налог на прибыль (глава
25 Налогового кодекса РФ), оценивая, может ли быть отнесен данный вид затрат
на себестоимость производимой им продукции, работ или услуг.
Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение
подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть
более подробно все же представляется небесполезным.
Объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций является прибыль,
полученная организацией, т.е. полученные ею доходы от реализации товаров (работ,
услуг) и имущественных прав, уменьшенные на величину произведенных расходов.
К числу расходов относятся обоснованные и документально подтвержденные затраты
(а в некоторых случаях и убытки), осуществленные (понесенные) организацией.
При этом под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты,
оценка которых выражена в денежной форме; под документально подтвержденными
расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии
с законодательством Российской Федерации; расходами признаются любые затраты
при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной
на получение дохода.
К числу таких расходов относятся и расходы на оплату труда, которые включают
в себя любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие
начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы
или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы,
связанные с содержанием этих работников, предусмотренные действующим законодательством,
трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Это, в частности:
1) суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным
расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у работодателя
формами и системами оплаты труда;
2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные
результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство,
высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
3) начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные
с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам
и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение
профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо
вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные
дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4) стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством
Российской Федерации коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого
работникам организации в соответствии с установленным законодательством Российской
Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление
бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг);
5) стоимость выдаваемых работникам бесплатно в соответствии с законодательством
Российской Федерации предметов (включая форменную одежду, обмундирование),
остающихся в личном постоянном пользовании (сумма льгот в связи с их продажей
по пониженным ценам);
6) сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время
выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других
случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;
7) расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного
законодательством Российской Федерации, расходы на оплату проезда работников
и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска
на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза
багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством Российской
Федерации, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы
на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы
на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров;
8) денежные компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации;
9) начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией
налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика;
10) единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы
по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;
11) надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе
начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических
условиях, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
12) надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации за непрерывный
стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах
европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
13) расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством
Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам
организации;
14) расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения
нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской
Федерации;
15) расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты
трудоспособности, установленную законодательством Российской Федерации;
16) суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования,
а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного
страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным
в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными
фондами) в установленных Налоговым кодексом РФ соответствующих размерах;
17) суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении
работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни
нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы
и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки
работников в пути по метеорологическим условиям;
18) начисления по основному месту работы работником налогоплательщика во
время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или
переподготовки кадров, в случаях, предусмотренных законодательством РФ,;
19) расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи
крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;
20) другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных
трудовым договором и (или) коллективным договором.
Последнее из приведенных положений, в частности, наглядно показывает, что в
трудовые договоры с работниками в качестве дополнительных условий, позволяющих
индивидуализировать социально-бытовые условия их труда, без особого риска для
работодателя (с точки зрения «угрозы» оплачивать их из своей прибыли) могут
включаться все те позиции, расходы по которым экономически оправданы и документально
подтверждены.
Подводя итог сказанному, подчеркнем, что в статье были затронуты, конечно же,
лишь самые общие аспекты такой большой проблемы, как реальное наполнение конкретным
содержанием стандартизованных форм трудовых договоров, разрабатываемых в организациях.
Очевидно, что детальное решение данной проблемы может быть делом рук только
самих работодателей в процессе их повседневной кадровой деятельности.
|
