Журнал "Кадры предприятия"
О журнале
Новости
Подписка
Аннотации и статьи
Авторам
Реклама
Форум

Новый журнал: «Бухгалтерский учет и налоги в государственных и муниципальных учреждениях: автономных, бюджетных, казенных»новинка

Новый журнал: «Бухгалтерский учет и налоги в государственных и муниципальных учреждениях: автономных, бюджетных, казенных»

 











Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N11 / 2003

Увольнение по всем статьям: истечение срока действия трудового договора (пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

Увольнение по всем статьям:
истечение срока действия трудового договора
(пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

Маркелов А.В.,
эксперт по правовым вопросам
Консультационного центра «Правовая защита»

 
Опубликовано в номере: Кадры предприятия №11 / 2003

Непременные условия расторжения трудового договора
по пункту 2 статьи 77 ТК РФ

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор только при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор. Напомним, что в соответствии с названной нормой срочный договор может быть заключен:

  1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  2. на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  5. с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
  6. с лицами, направляемыми на работу за границу;
  7. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  8. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  9. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  11. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  12. с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  13. с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  14. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  15. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  16. в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  17. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  18. с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  19. в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Приведенный перечень по своей сути является исчерпывающим. Отсылка к иным федеральным законам незначительно увеличивает число случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Если с работником заключен трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, то этот договор в силу части пятой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Однако для этого необходимо вмешательство третьей стороны — органа, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (государственной инспекции труда) или суда, которые должны установить, что оснований к заключению срочного трудового договора не имелось.

Договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок, если в его тексте будет отсутствовать условие о сроке действия — это следует из части третьей статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При наличии этих обстоятельств работодатель не может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия (почему в данном случае речь идет о праве работодателя, а не работника, будет разъяснено далее).

Но ограничения на расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ этим не исчерпываются — существует еще ряд обстоятельств и условий, при которых применение данной нормы становится невозможным или затруднительным.

Волевое решение стороны трудового договора

Согласно части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, само по себе истечение срока действия договора не прекращает трудовые отношения — для этого необходимо волевое решение одной из сторон. Если ни одна из сторон не выразит его в установленное законодательством время, срочный трудовой договор фактически (но не автоматически) трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, причем на прежних существенных условиях.

Решение работодателя или работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения.

Решение работодателя

Частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор) или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Если срок трудового договора определен конкретной датой, то он, а также срок уведомления работника о решении работодателя расторгнуть трудовой договор, исчисляются по правилам статьи 14 Трудового кодекса РФ:

  1. течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
  2. течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
  3. сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;
  4. если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Части вторая — четвертая статьи 79 Трудового кодекса РФ содержат правила, по которым определяется истечение срока действия трудового договора, если условие о нем определено как конкретное событие или выполнение определенной работы. Так:

  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Для оперативного контроля за сроками действия трудовых договоров работодателю крайне желательно вести учет договоров. Книги или журналы учета (регистрации) позволят сотрудникам отдела кадров заблаговременно подготовить выписки по работникам, срок действия трудовых договоров с которыми истекает в ближайшие 2 недели. Если учет (регистрация) трудовых договоров ведется раздельно (отдельно срочные, отдельно — заключенные на неопределенный срок), для оперативного контроля за сроками действия первых книга (журнал) может вестись по приводимой далее форме.

Регистрационный номер договора Фамилия,
имя,
отчество
работника
Должность
(профессия)
Срок действия
трудового
договора
Подпись
работника
и дата выдачи
экземпляра
Основание
и дата
расторжения трудового
договора
с по
1 2 3 4 5 6 7
             
             

Если срочные трудовые договоры для выполнения определенной работы (в том, числе сезонной) заключены с большой группой работников, отделу кадров удобнее вести списки работников и в своем рабочем плане отразить примерные сроки, когда в производственном подразделении или в отделе организации и оплаты труда будут примерно установлены сроки приема результата работы.

Несомненно, контроль за сроками истечения действия трудовых договоров будет более простым, если учет договоров осуществляется с помощью специальных кадровых программ.

За 3 дня до истечения срока действия трудового договора работнику, срок действия трудового договора с которым истекает, должно быть направлено уведомление, в котором работодатель ставит работника в известность о прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия трудового договора. Уведомление может быть составлено по примерным образцам, приводимым в разделе «БУМАГИ».

Уведомление можно составить по любой другой форме, главное, чтобы в этом документе содержались следующие сведения:

  • решение работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия (при этом обязательно должны быть указаны реквизиты договора (номер и дата);
  • дата увольнения.

Разумеется, работник должен поставить свою подпись на уведомлении. Если он не расписывается по мотиву несогласия с увольнением, ему следует пояснить, что в данном случае это несогласие не имеет юридического значения, а отказ от подписи актировать соответствующим образом.

Некоторые сложности у работодателей возникают при оформлении расторжения трудовых договоров, в которых условие о сроке действия определено наступлением определенного события или выполнением работы. Крайне затруднительно работодателю исполнить требование о предупреждении работника, принятого для замены временно отсутствующего работника, не менее чем за 3 дня до увольнения, поскольку заранее спланировать время выхода на работу отсутствующего работника сложно, а при первом требовании последнего — его рабочее место должно быть освобождено. Учитывая это, законодатели намереваются пересмотреть формулировку части первой статьи 79 ТК РФ и планируют дополнить ее изъятием: работник должен быть предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 дня до увольнения, «за исключением договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» (проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый Государственной Думой РФ в первом чтении 20.06.2003).

Ряд сложностей возникает и при решении вопроса о расторжении по пункту 2 статьи 77 ТК РФ трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы. Обусловлено это тем, что при заключении трудового договора время выполнения работы может быть определено только приблизительно. Выполнение работы (ее завершение) должно подтверждаться соответствующим образом. Приемка результатов работ, выполненных по срочному трудовому договору оформляется актом, составляемым по унифицированной форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 (см. раздел «БУМАГИ»). Акт подтверждает завершение работы, на время выполнения которой заключался трудовой договор, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты за работу. Он составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Формально, составление и подписание такого акта означает, что работа завершена, а следовательно срок трудового договора истек. Если работник не будет предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия за 3 дня до увольнения, то есть до подписания и утверждения такого акта, статьи 58 и 79 Трудового кодекса РФ могут «заблокировать» возможность работодателя уволить работника по основанию, содержащемуся в пункте 2 статьи 77 Кодекса. Об этом отдел кадров должен помнить и позаботиться о заблаговременном предупреждении работника (за 1—2 недели), тем более, что часть первая статьи 79 ТК РФ устанавливает крайний срок предупреждения — «не менее чем за 3 дня до увольнения».

Пропуск 3-дневного срока чреват тем, что в этом случае может быть применена часть четвертая статьи 58 Кодекса. Именно «может», а не «должна», поскольку у работодателя остается шанс убедить или уговорить работника сделать свое предложение о расторжении трудового договора.

Решение работника

Решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия может принять и работник. Вернее, в силу части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, он может потребовать расторжения срочного трудового договора.

Требование работника по общему правилу излагается в заявлении. Поскольку срок выдвижения работником требования о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не определен, возникают сложности со временем, когда работник может подать заявление на имя руководителя организации. Применение статьи 80 Трудового кодекса РФ в данном случае проблематично, поскольку она устанавливает срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по иному основанию — по собственной инициативе работника.

Полагаем, что работник может подать заявление, выражающее его намерение расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия и за день до истечения срока действия трудового договора. Отказать работнику в данном случае работодатель не сможет, а трансформация срочного договора в договор, заключенный на неопределенный срок, позволит работодателю «отыграть» всего лишь 2 недели (т.е. тот срок, который отводится на предупреждение работником работодателя об увольнении по собственному желанию). Более того, еще раз обращаем внимание на часть четвертую статьи 58 Трудового кодекса РФ: трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. Если работник потребовал расторжения срочного трудового договора (подал заявление) в день истечения срока его действия, а на следующий день не вышел на работу, работодатель не вправе принудить работника к продолжению трудовых отношений, равно, как и привлечь к дисциплинарной ответственности или расценить действия работника, как прогул.

Справедливости ради нужно отметить, что работники крайне редко требуют от работодателя расторжения срочного трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ — большинство, напротив, затягивают процедуру увольнения больничными листками, отпусками по уважительным причинам и т.д.

Если же работник подает заявление об увольнении по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо проконсультировать его о том, что в заявлении должно быть изложено предложение расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия (а не просьба уволить по собственной инициативе). Кстати, уволиться по собственному желанию работник может в любой момент действия срочного трудового договора — ограничение на расторжение срочного договора по собственной инициативе, ранее предусматривавшееся статьей 31 КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Оформление увольнения

Расторжение срочного трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утвержденной ранее уже упоминавшимся постановлением Госкомстата России. В форме в строке «основание увольнения» указывается: «в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание» приводятся реквизиты трудового договора, и кроме того, если требование о расторжении трудового договора исходило от работодателя, то реквизиты уведомления, если от работника — реквизиты заявления работника (образец заполнения унифицированной формы приводится в разделе «БУМАГИ».

Руководствуясь Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, сотрудники отдела кадров должны внести в трудовую книжку запись по следующему образцу >>>

Поскольку порядок проставления работником подписи в трудовой книжке пока не определен, представляется разумным следовать предложенному варианту заверения записей, внесенных в трудовую книжку за время работы работника в организации.

Помимо приказа о прекращении действия трудового договора с работником, сотрудники отдела кадров должны заполнить записку-расчет при прекращении действия трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-61 и передать ее в бухгалтерию, а также решить вопрос с предоставлением отпуска. Напомним, что в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако, по письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен в натуре. Согласно части третьей названной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора; в этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Споры по увольнению по пункту 2 статьи 77 ТК РФ

Частично вопрос о спорах, связанных с увольнением работников в связи с истечением срока действия заключенных с ними трудовых договоров уже затрагивался в предыдущих разделах материала. Еще раз напомним, что в результате неисполнения работодателем своей обязанности по предупреждению работника о предстоящем расторжении трудового договора, а также последующем допущении работника к работе, трудовой договор, заключенный на определенный срок переводится из категории срочных в категорию договоров с неопределенным сроком действия. Это означает, что работник должен быть уволен в последний день, определенный его трудовым договором. Допуск работника к работе на следующий день оценивается как согласие работодателя на продолжение трудовых отношений на неопределенный срок.

Как и было обещано, обратим внимание на то, как рассматривать инициативу работодателя по прекращению трудовых отношений с работником по пункту 2 статьи 77 ТК РФ. Работодатель, зная о том, что срок действия трудового договора истекает в ближайшее время, может намеренно проигнорировать свою обязанность по предупреждению работника о расторжении трудового договора (часть первая статьи 79 Кодекса) и тем самым перевести трудовые отношения из временных в постоянные, а может просто «забыть» о том, что с работником заключался срочный трудовой договор. В данном случае его бездействие по прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора выражает право работодателя на придание отношениям с работником постоянного характера. Направлять работнику какое-либо уведомление о принятом решении работодатель не обязан — достаточно допустить работника к работе после истечения срока трудового договора, и последний в этом случае в силу части четвертой статьи 58 ТК РФ будет считаться заключенным на неопределенный срок. Хотя законодательство не предусматривает обязанности работодателя по внесению изменений в трудовой договор, трансформированный из срочного в договор с неопределенным сроком (если только стороны не решат изменить его отдельны существенные условия), отделу кадров целесообразно отразить изменение характера трудовых отношений. Обычно для этого достаточно отметки отдела кадров на последнем или первом листе договора (желательно на обоих экземплярах), а также в личной карточке работника.

По иному должно оформляться решение сторон о продлении (установлении) трудовых отношений на новый определенный срок1.

Чаще всего конфликты между работником, который предупрежден о расторжении трудового договора в связи с его истечением (в порядке, установленном частью первой статьи 79 ТК РФ), возникают на почве недопонимания смысла данного основания увольнения. Пункт 2 статьи 77 Кодекса содержит самостоятельное основание увольнения и не увязывает его ни с инициативой работника, ни с инициативой работодателя: трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением определенной даты или события (выполнения работы, выхода на работу отсутствующего работника). А следовательно, работодатель не обязан приводить, почему отношения с работником прекращаются.

Еще одна группа конфликтов связана с желанием работников «продлить» срок действия трудового договора с помощью листков временной нетрудоспособности. Опять же, поскольку расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 77 ТК РФ является самостоятельным основанием увольнения, запрет, установленный частью третьей статьи 81 Кодекса, в данном случае на работодателя не распространяется, а следовательно, он вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности, а также во время пребывания работника в отпуске.

Но пожалуй самое большое количество споров связано с отказом работника от расторжения трудового договора. В этой связи сотрудникам отделов кадров нужно помнить о том, что подпись работника на договоре, заключенном с нарушением части пятой или шестой статьи 58 Трудового кодекса РФ либо при наличии в нем такого «порока», как отсутствие условия о сроке действия трудового договора (несмотря на то, что из других условий следует срочный характер отношений), не гарантирует, что уволенный не воспротивится расторжению трудового договора, когда срок последнего истечет. Напротив, если с работником не будет найден «общий язык» по этому сомнительному договору, он может обратиться в государственную инспекцию труда или суд, которые не только вынесут решение о том, что договор, заключенный между сторонами, является договором на неопределенный срок, но, скорее всего, привлекут работодателя к административной ответственности.

Особенности расторжения договора с отдельными категориями работников

Трудовой кодекс РФ не налагает на работодателя какие-либо обязательства по выплате компенсаций или предоставлению иных гарантий работникам при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Исключение предусмотрено только в отношении двух категорий работников:

1) беременных женщин. Согласно части второй статьи 261 Кодекса в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Решение о продлении срока действия трудового договора выражается посредством резолюции руководителя организации на заявлении работницы;

2) руководителей организации. В соответствии со статьей 279 Кодекса в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Чаще всего работодатели «забывают» об обязанности, предусмотренной в отношении будущих мам.

В заключение несколько общих советов кадровикам: постарайтесь сделать так, чтобы заключаемые с работниками срочные трудовые договоры не содержали «пороков»; если вы намерены прекратить трудовые отношения со «срочником» — не дожидайтесь последней недели до истечения срока действия трудового договора, и главное — помните, что ни по одному из оснований увольнения умение «считать дни» не имеет такого принципиального значения, как при расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

1 От редакции. Данному вопросу будет посвящена отдельная статья в одном из номеров журнала первого полугодия 2004 года.


Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».