Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N5 / 2003

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации

М.М. Покровская,

к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

 
Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Итак, основными задачами, которые предстоит решить работодателю и, соответственно, кадровой службе организации, с момента принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий и до их завершения, как это в целом обозначено в первой части публикации**, является трудоустройство высвобождаемых работников и, естественно, оформление увольнения тех из них, кого трудоустроить в данной организации не представляется возможным либо в связи с отсутствием подходящей работы, либо в связи с их отказом от перевода на предлагаемую работу.

Отметим, что еще на стадии подготовки решения о сокращении численности или штата работников организации работодателю необходимо иметь в виду следующее. В соответствии с трудовым законодательством применительно к рассматриваемой проблеме существуют своего рода «неприкасаемые» категории работников — те работники, которые не могут быть уволенными по инициативе работодателя в связи с проведением указанных мероприятий по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

К их числу в соответствии со статьями 256 (часть четвертая) и 261 Трудового кодекса РФ (части первая и третья) относятся:

  • беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя не допускается вообще (за исключением случаев ликвидации организации);
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя возможно только по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5—8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ;
  • работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними в соответствии с частью четвертой статьи 256 Трудового кодекса РФ на этот период сохраняется место работы (должность).

Иными словами, названные работники по существу обладают «иммунитетом» от увольнения по сокращению численности или штата. Таким образом, работодателю целесообразно изначально исключить должности, замещаемые такими работниками, из числа подлежащих сокращению должностей, чтобы в последующем не создавать себе практически неразрешимых проблем.

Проиллюстрируем сказанное на таком примере. В организации принято решение об упразднении структурного подразделения, поскольку работодатель утратил потребность в выполняемых им функциях. Одну из должностей в этом упраздняемом подразделении занимает одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте 11 лет. От предложений по переводу на другие (в том числе равноценные) должности в других структурных подразделениях она отказалась. В результате возникла тупиковая ситуация, разрешить которую на законных основаниях попросту не представляется возможным (ждать случая, когда данная работница совершит грубое нарушение трудовой дисциплины, которое могло бы повлечь ее увольнение по инициативе работодателя по соответствующему основанию, наверное, неразумно).

При таких условиях более рациональным, даже несмотря на определенный ущерб интересам организации, представляется передача (введение) должности, замещаемой одинокой матерью, в другое структурное подразделение (с сохранением или изменением должностных обязанностей). В этом случае в зависимости от конкретных обстоятельств фактически будет иметь место перемещение работника (часть третья статьи 72 ТК РФ) или изменение существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ); при этом в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и, естественно, при отказе от другой предложенной работы, такой работник может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одна проблема, которую вынужден решать работодатель при проведении организационно-штатных мероприятий, причем достаточно сложная, заключается в соблюдении преимущественного права на оставление на работе.

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Обратим внимание на то, что определяющим критерием при решении вопроса о том, кому из подпадающих под сокращение численности или штата работников организации принадлежит преимущественное право на оставление на работе, является более высокая производительность труда и квалификация — то есть, по существу, более высокие деловые качества работников. И лишь в случае, если деловые качества работников (производительность труда и квалификация) оцениваются как приблизительно одинаковые, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам из числа перечисленных выше категорий.

Заметим также, что в соответствии с другими федеральными законами право на такую же льготу имеют и иные категории граждан. Это, в частности:

  • работники из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельные категории инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (подпункт 13 части 1 статьи 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (с изм. на 24.12.2002);
  • работники из числа граждан, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 бэр (пункт 10 статьи 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  • Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы (пункт 1 статьи 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (с изм. на 13.07.2001);
  • работники из числа граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей в случае, если на данную работу они поступили впервые — при сокращении штата работников (пункт 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изм. на 24.12.2002);
  • работники из числа изобретателей (Закон СССР от 31.05.1991 № 2213-I «Об изобретениях в СССР»).

Такое расширение круга работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, по сравнению с тем, как это установлено приведенным выше положением статьи 179 Трудового кодекса РФ, в принципе, может быть расценено работодателем как противоречащее Кодексу, а, следовательно, не подлежащее применению. Однако представляется, что в случае возникновения трудового спора судами будут выноситься решения именно в пользу уволенных работников с учетом наличия у них преимущественного права на оставление на работе, даже если оно нашло закрепление не в Кодексе, а в иных федеральных законах.

Укажем также и на то обстоятельство, что законодательством не установлена какая-либо иерархия перечисленных выше оснований, дающих названное преимущественное право, т.е. фактически, очередность при его реализации. На практике же вопросы, связанные с применением института преимущественного права на оставлении на работе при проведении организационно-штатных мероприятий, будучи сами по себе весьма непростыми, всегда решаются, исходя из совокупности конкретных обстоятельств и с учетом того, что сокращение численности (штата) работников является одним из способов совершенствования деятельности организации, в том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами.

Действительно, оценка деловых качеств работников (сравнение производительности их труда, особенно в непроизводственной сфере деятельности, а также квалификации в случаях, когда отсутствуют формальные критерии для такого сравнения, например, присвоенные квалификационные разряды и т.п.) представляет значительную сложность. Помимо прочего дело заключается и в том, что работодатель должен быть готов, в случае необходимости, представить в суд доказательства того, что тот или иной работник по своим деловым качествам имел преимущественное право перед другим работником остаться на работе.

В данном случае, по-видимому, при проведении сопоставительной оценки производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников, оставляемых на работе, следует учитывать в совокупности все закрепленные в соответствующих документах (распорядительных актах работодателя, других документах, имеющихся в личном деле работника) характеризующие работника данные о качестве выполнения им трудовой функции (должностных обязанностей), о его образовании, повышении квалификации, профессиональном опыте, поощрениях и дисциплинарных взысканиях, о результатах аттестации и т.д.

В этой связи также отметим, что ранее признавалась правомерной практика, при которой администрация, проводя сокращение численности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей, могла производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, увольняя с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Такая практика вытекала из содержания положения пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» и существовала на протяжении достаточно длительного времени. И хотя она не была основана непосредственно на положениях трудового законодательства (к тому же с конца 1998 года указанное положение из содержания названного постановления Пленума Верховного Суда РФ было исключено), работодатели применяли (да нередко применяют и сейчас) подобные приемы достаточно часто.

Как видно из вышесказанного, работодателю следует учитывать наличие преимущественного права на оставление на работе еще до вручения работникам, подпадающим под сокращение численности или штата, уведомлений о предстоящем увольнении.

Ранее уже говорилось, что работник в результате проведения организационно-штатных мероприятий может быть уволен лишь в том случае, если отсутствует возможность его перевода (с его же, естественно, согласия) на другую работу в той же организации**. Отсутствие возможности перевода в данном случае означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации работы, которую условно назовем «подходящей» для конкретного работника. При этом под такой подходящей работой будем понимать ту работу (вакантную должность), которая соответствует (равноценная) выполняемой (замещаемой) работником до сокращения, также нижеоплачиваемую (нижестоящую должность), которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.

В этой связи нередко возникает вопрос о том, следует ли работодателю, предлагая сокращаемым работникам другую (подходящую им) работу, учитывать вышеперечисленные положения статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставлении на работе. Чтобы ответить на него, рассмотрим два примера.

Во-первых, представим себе, что в одном из структурных подразделений организации из 4 должностей менеджера по продажам бытовой техники сокращаются 2 должности. Все 4 работника, замещающие указанные должности, имеют примерно равную квалификацию и производительность труда (отдать кому-либо из них явное предпочтение, исходя лишь из деловых качеств, не представляется возможным). При этом один из этих работников имеет на своем иждивении двоих несовершеннолетних детей (его жена не работает, занимаясь их воспитанием), а другой работник по направлению работодателя без отрыва от работы обучается в образовательном учреждении дополнительного профессионального образования. В данном случае очевидно, что эти два указанных работника имеют преимущественное право на оставление на работе, а под сокращение подпадают два других работника, которым работодатель в полном соответствии с законом и вручил уведомления об их предстоящем увольнении.

Теперь предположим, что упраздняется само структурное подразделение и, соответственно, сокращаются все предусмотренные в нем штатным расписанием должности, включая и вышеназванные, а его работникам вручены уведомления о предстоящем увольнении. Между тем в другом структурном подразделении, занимающемся продажей строительных материалов, имеются две вакантные должности менеджеров по продаже (данные должности среди всех имеющихся в организации вакансий более всего отвечают понятию «подходящей» работы для внутреннего трудоустройства всех упомянутых четырех сокращаемых работников). В этой ситуации работодатель с учетом имеющегося у двух работников преимущественного права на оставление на работе вполне правомерно предложил указанные вакантные должности для замещения именно этим работникам.

Однако, в большинстве случае судебная практика исходит из того, что рассматриваемую гарантию по признанию преимущественного права какого-либо работника на оставление на работе следует применять только при решении вопроса об оставлении именно на прежней работе (должности). В противном случае работодатель был бы недопустимо обременен при решении вопросов подбора и расстановки кадров, которые относятся к его исключительной компетенции.

Помимо сказанного, решая вопросы трудоустройства высвобождаемых в связи с проведением организационно-штатных мероприятий работников, являющихся членами профсоюза, работодателю не следует забывать о необходимости соблюдения в данной ситуации и такой процедуры, как получение и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по вопросу их увольнения.

Как известно, увольнение по сокращению численности или штата члена профсоюза, не входящего в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденного от основной работы, согласно части второй статьи 82 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным его статьей 373. В этих целях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника—члена профсоюза и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. К числу таких документов, в частности, можно отнести уведомление работника о предстоящем увольнении и лист собеседования с ним, где должны быть зафиксированы предлагаемая работнику другая работа и его отказ от перевода на нее (о необходимости направления в выборный профсоюзный орган копии приказа о проведении организационно-штатных мероприятий и соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации было сказано ранее**).

Выборный профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения указанных документов должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Отметим, что немотивированное мнение или мотивированное мнение, но не представленное в указанный срок, работодатель вправе не учитывать.

Если же выборный профсоюзный орган выразит несогласие с предстоящим увольнением, то в течение последующих 3 рабочих дней он проводит с работодателем (уполномоченным его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с копиями соответствующих документов вправе принять окончательное решение, т.е. фактически издать приказ об увольнении работника. При этом право работодателя на расторжение трудового договора с членом профсоюза ограничено месячным сроком со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

В отличие от «рядовых» членов профсоюза, при увольнении работников, являющихся одновременно руководителями (заместителями руководителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации или ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобожденных от основной работы, требуется получение предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии применяются приведенные выше правила увольнения с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения работников применяется и в случае, если со дня окончания срока их полномочий в качестве руководителя (заместителя руководителя) выборного профсоюзного органа организации прошло не более двух лет (статья 376 ТК РФ).

Совершенно очевидно, что данная процедура требует от работодателя достаточно четкого соблюдения установленных законодательством временных рамок.

Здесь в качестве примера рассмотрим случай расторжения трудового договора с работником—членом профсоюза, уведомление о предстоящем увольнении которому было вручено 25 марта 2003 года во время собеседования о возможности трудоустройства в данной организации. Однако от перевода на две имеющиеся в организации и соответствующие его квалификации должности этот работник отказался, а какой-либо другой подходящей для этого работника работы в организации не имелось. Теперь работодателю предстоит решить два вопроса:

  1. с какой конкретно самой ранней календарной даты может быть уволен данный работник;
  2. какая дата является наиболее оптимальной для направления в выборный профсоюзный орган соответствующих документов по увольнению работника.

Ответы на них могут быть получены на основании положений статьи 14 Трудового кодекса РФ, которой регламентировано исчисление сроков в трудовом праве:

  • течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
  • течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
  • сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока;
  • в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни; если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Иными словами, если работник был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 25 марта 2003 года, то срок предупреждения истечет 26 мая 2003 года (поскольку 25 мая 2003 года приходится на нерабочий день — воскресенье). Следовательно, наиболее ранней датой расторжения трудового договора (днем увольнения — последним днем работы) может стать 26 мая 2003 года.

Естественно, что к этому моменту работодателем должно быть принято окончательное решение по высказанному выборным профсоюзным органом мнению, то есть заблаговременно завершены все предусмотренные статьей 373 Трудового кодекса РФ процедуры. Поскольку выборный профсоюзный орган может выразить свое мнение непосредственно и сразу после получения от работодателя соответствующих документов, наиболее ранней датой направления их работодателем следует считать 28 апреля 2003 года (так как 27 апреля 2003 года также приходится на нерабочий день — воскресенье). При этом представляется, что работодателю следует иметь в качестве резерва «на всякий случай» хотя бы 3 рабочих дня. То есть, в рассматриваемой в примере ситуации, направлять в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника и другие документы целесообразно не ранее 30 апреля 2003 года.

Кроме того, обратим внимание и на такой особый случай, как болезнь увольняемого работника, начавшаяся, например, незадолго до даты его предполагаемого увольнения, когда мнение выборного профсоюзного органа уже надлежащим образом выражено.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности. Этот период может продолжаться достаточно долго, в том числе и после истечения месячного срока, предусмотренного частью пятой статьи 373 Кодекса. Нужно ли в данном случае повторно получать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа?

Несмотря на то, что какая-либо сложившаяся правоприменительная практика по этому вопросу пока отсутствует, при разрешении поставленного вопроса руководствоваться, тем не менее, приходится формальными требованиями закона: необходимо вновь обратиться в выборный профсоюзный орган за получением подтверждения высказанного им ранее мнения. Определенные потери работодателя в этом случае, как представляется, будут компенсированы уверенностью в том, что при возможном возникновении трудового спора, его позиции в суде, как основанные на точном соблюдении буквы закона, окажутся достаточно прочными.

Рассмотрим еще один вопрос, касающийся участия выборного профсоюзного органа в решении вопроса об увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Требуется ли получение (и, соответственно, учет) мотивированного мнения профсоюзного органа в случае, если работодатель с письменного согласия работника намерен расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья статьи 180 ТК РФ)? Кодекс и в этом случае каких-либо изъятий из общего правила не содержит — увольнение работника, являющегося членом профсоюза, должно также производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, скорость решения вопроса зависит от «расторопности» как работодателя, так и работника, которому можно порекомендовать самостоятельно обратиться в выборный профсоюзный орган с заявлением-просьбой незамедлительно направить работодателю свое положительное мнение по данному вопросу.

Остановимся также на некоторых других особенностях, которые работодателю следует учитывать в некоторых ситуациях при проведении организационно-штатных мероприятий.

Во-первых, при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (часть четвертая статьи 75 ТК РФ).

Во-вторых, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть по пункту 1 статьи 81 Кодекса (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

В-третьих, порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 Кодекса (часть третья статьи 171 ТК РФ).

В-четвертых, сокращение таких должностей, как руководитель организации и главный бухгалтер, вообще допустимо лишь в исключительных случаях.

В частности, должность руководителя организации,  например, общества с ограниченной ответственностью, акционерного общества, может быть сокращена в том случае, если по решению вышестоящего органа управления полномочия единоличного исполнительного органа передаются по договору управляющему/управляющей организации (статья 42 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. на 21.03.2002) и статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 27.02.2003).

Должность главного бухгалтера организации может быть сокращена лишь тогда, когда в зависимости от объема учетной работы в организации ее руководитель своим решением упраздняет бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером, и либо вводит в штат должность бухгалтера, либо передает на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту, либо ведет бухгалтерский учет лично (статья 6 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. на 10.01.2003).

В-пятых, на практике иногда можно столкнуться и с такой ситуацией. Работнику вручено уведомление о предстоящем увольнении; от предложений по переводу на другую работу он отказался. По истечении, например, месяца с момента вручения ему уведомления работник находит себе работу в другой организации и обращается с просьбой к работодателю уволить его по сокращению численности или штата, не дожидаясь окончания двухмесячного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации, предусмотренной частью третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ в размере, пропорциональном оставшемуся до окончания двухмесячного срока периоду времени. Как в этом случае поступить работодателю?

Отметим, что понудить работодателя принять предложение работника никто не вправе — этот вопрос он решает самостоятельно. Если такое предложение совпадает с его интересами, то, как представляется, работодатель может уволить работника на указанных условиях и до истечения двухмесячного срока. Хотя Трудовой кодекс РФ непосредственно такого правила и не предусматривает, в этом случае какие-либо права работника не могут считаться нарушенными. Вместе с тем, для подобных случаев, все-таки, предусмотрены другие основания увольнения работника — статьи 78 (по соглашению сторон) и 80 (по собственному желанию) Трудового кодекса РФ.

Итак, лишь после выполнения всех предусмотренных трудовым законодательством требований, касающихся порядка расторжения трудового договора, и по истечении двухмесячного срока с момента уведомления высвобождаемых работников, трудоустроить которых в данной организации оказалось невозможным, работодатель может осуществить собственно их увольнение — издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам.

При оформлении увольнения его причина как в приказе, так и в трудовой книжке работника должна указываться в точном соответствии с законом, то есть в этих документах должно быть указано, в связи с осуществлением каких именно организационно-штатных мероприятий (сокращение численности, сокращение штата работников организации) с работником был расторгнут трудовой договор.

Кроме того, при проведении окончательного расчета при увольнении не следует забывать также о тех гарантиях и компенсациях, которые положены увольняемому работнику. Напомним, что к их числу относятся:

  1. выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая статьи 127 ТК РФ);
  2. выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (части первая и вторая статьи 178 ТК РФ). При этом, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (статья 318 ТК РФ).

Одновременно не следует упускать из вида и некоторые положения иных федеральных законов, устанавливающие дополнительные гарантии ряду категорий работников:

  • в соответствии с пунктом 3 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 10.01.2003) гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации;
  • пунктом 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (с изм. на 10.01.2003) предусмотрено, что работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной организации.

Ну, и наконец, в завершение рассматриваемых организационно-штатных мероприятий работодателем должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Заметим, что одним из вопросов, которые обязательно исследуются судом при разрешении трудовых споров по делам об увольнении с работы в связи с сокращением штата, является вопрос о том, было ли сокращение штата реальным, то есть уже состоявшимся на момент увольнения данного работника. В этой связи работодателю может быть порекомендована в качестве возможного варианта, например, такая последовательность действий при проведении соответствующих мероприятий: внесение изменений в штатное расписание (утверждение нового штатного расписания) производится непосредственно после уведомления работников о предстоящем увольнении, однако эти изменения вводятся в действие (вступают в силу) по истечении двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении, но в любом случае не позднее, чем со дня увольнения.

* Окончание. Начало в «КП» № 4, 2003.

** См.: «КП» № 4, 2003.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».