юрист
В первой части настоящей публикации мы уже говорили, что, заключив трудовой договор, его стороны — работник и работодатель — не только приобретают взаимные права и обязанности, но и несут друг перед другом ответственность за различного рода нарушения. Работодатель, кроме того, за нарушение трудового законодательства будет отвечать и перед государством в лице государственной инспекции труда, суда и других государственных органов.
Отсюда следует вывод, что следование работодателем требованиям законодательства и разрешение трудовых споров мирным способом дешевле обойдутся и работнику, и организации. Ведь походов в суд, представительских расходов, потери рабочего времени и иных неприятностей можно избежать, просто соблюдая нормы трудового права. Об этом и продолжим разговор.
ОТПУСКА
Неумолимо приближается лето — время отпусков, когда работникивыражают желание пойти в отпуск, причем, как показывает практика, все и сразу.Для того, чтобы уход в отпуск был планомерным ворганизации должен обязательно составляться график отпусков. Согласно частипервой статьи 123 Трудового кодекса РФ он утверждается работодателем с учетоммнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за 2недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как дляработника, так и для работодателя. О времени начала отпуска работник долженбыть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала. Перенос отпуска, атакже разделение его на части допускается только с согласия работника.
Соблюдение этих простых правил поможет избежать множествапроблем, в том числе жалоб работника в многочисленные инстанции о том, что емуне предоставляется заслуженный тяжелым трудом отпуск.
Трудовой кодекс РФ содержит запрет на непредоставлениеежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпускаработникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда. Работник, так и не добившийся положенного емуотпуска у работодателя «по-хорошему» и несколько лет не отдыхавший, можетобратиться в суд, который обяжет работодателя предоставить отпускработнику в натуре, а также, скорее всего, примет решение окомпенсации работнику морального вреда. Что же касается выплатыденежной компенсации взамен неиспользованного отпуска, то она можетбыть выплачена работнику, если на момент обращения в суд он уже уволился сработы, либо в части компенсации той части отпуска, которая превышает 28календарных дней.
Помимо предоставления основных отпусков, трудовоезаконодательство предусматривает ряд случаев, когда работник имеет право и надополнительный отпуск. Его работнику тоже лучше предоставить. При этомжелательно правильно определить условия, исходя из которых уработника наступает право на дополнительный отпуск (стаж работы ворганизации, вредные условия труда и пр.). Ошибка (нечаянная или намеренная) влюбом случае скорее всего «всплывет», и отпускработнику придется предоставить. Для работников с ненормированным рабочим днемв ТК РФ предусмотрена альтернатива — дополнительный отпуск, продолжительностькоторого определяется локальными актами организации (но в любом случае неменьше 3 календарных дней), либо оплата переработки как сверхурочной работы. Наоплату часов, отработанных сверх продолжительности рабочего времени, требуетсяписьменное согласие работника.
Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется исключительнопо письменному заявлению работника в связи со сложившимися у работникасемейными обстоятельствами и другими уважительными причинами, но никак не всвязи со сложностями в производственно-хозяйственной деятельности работодателя.Если работник будет направлен в отпуск без сохранения заработка по инициативеработодателя, то работник может обратиться в суд, и работодателю, скорее всего,придется оплатить такие «каникулы» в лучшем случае по правилам,предусмотренным для простоя по вине работодателя (т.е. в размере не менее 2/3средней заработной платы работника).
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Порядок, размер и сроки выплаты зарплаты, пожалуй, самыепроблемные «узлы» в отношениях между работником и работодателем. Что касаетсязадержки в выплате зарплаты, отпускных и других сумм, причитающихся работнику,мера ответственности работодателя одна и та же: он обязан выплатить их суплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300действующей в это время ставки рефинансирования Банка России. Процентыуплачиваются на невыплаченные в срок суммы за каждый день задержки, начиная соследующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчетавключительно. Необходимо помнить, что законом определен лишь минимум, нижекоторого выплачивать нельзя, а конкретный размер процентов (денежнойкомпенсации) должен устанавливаться трудовым либо коллективным договором.
Помимо уплаты задержанных сумм с процентами, у работниковсогласно трудовому законодательству есть еще один способ воздействия наработодателя — приостановка работы (в том случае, если зарплата задержана насрок более 15 дней) до даты выплаты задержанной суммы. В этом случаеработодатель, скорее всего, будет нести убытки, особенно если предприятиезанимается производственной деятельностью. Но эта мера таит опасность и длясамих работников: до сих пор не утихают споры, связанные с толкованием частивторой статьи 142 ТК РФ. Наибольшее количество споров вызывает вопрос о том,должно ли это время работнику оплачиваться, и должен ли работник находиться вэто время на работе. Большинство выводов печально для работников — Трудовойкодекс РФ не предусматривает оплату приостановки работы по причине задержкивыплаты заработной платы.
При этом необходимо помнить, что Кодекс не содержитограничения по времени, за которое могут быть удовлетворены денежные требованияработника. Например, если работнику недоплачивали положенную ему заработнуюплату на протяжении последних 5 лет, то в случае признания органом,рассматривающим индивидуальный трудовой спор, требований работникаобоснованными, они удовлетворяются в полном размере. Необходимо только помнить,что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуальноготрудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен былузнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении сроки меньше —работник должен обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копииприказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Правда, если срокпропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом.
Зарплата должна выплачивается не реже чем каждые полмесяца вдень, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации,коллективным договором, трудовым договором. Это положение вызывает множествоспоров, так как часть работодателей пытается собрать с работников заявления с«добровольным» пожеланием выплачивать зарплату один раз в месяц, другие простоигнорируют это требование Трудового кодекса РФ. О правомерности этихмероприятий можно поспорить, но однозначно можно сказать: в том случае, еслиработник докажет, что работодатель допустил задержку в выплате ему заработнойплаты, последнему придется выплачивать полагающиеся работнику суммы с уплатойпроцентов.
При прекращении трудового договора работодатель обязанвыплатить все суммы, причитающиеся работнику в день увольнения последнего.Препятствием здесь может послужить отсутствие работника на работе по какой-либопричине. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что в том случае, если работник вдень увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены непозднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования орасчете. Если же возник спор о размерах сумм, причитающихся работнику приувольнении, работодатель обязан в вышеназванный срок выплатить неоспариваемуюсумму. Задержка в выплате сумм при увольнении работника влечет за собой ихуплату с указанными выше процентами. Помимо этого, Трудовойкодекс РФ предусматривает, что работодатель и (или) уполномоченные им вустановленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникамзаработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность всоответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Трудовой кодекс РФ предусматривает довольно разветвленную системугарантий и компенсаций, которые работодатель обязан предоставить работнику. Это компенсации при направлении работника в служебную командировку,при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных илиобщественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, припредоставлении ежегодного отпуска, при прекращении трудового договора и др.Ответственность работодателя перед работником в этих случаях возникает в случаенепредоставления либо отказа в предоставленииположенных работнику гарантий и компенсаций.
Так, работодатель обязан освобождать работника от работы ссохранением за ним места работы (должности) на время исполнения имгосударственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии сфедеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.Отсутствие работника на работе в это время при условии надлежащего уведомленияим работодателя и наличии оправдательных документов нельзя считать прогулом.Следовательно, нельзя такого работника и увольнять за прогул, если, конечно,работодатель не хочет поучаствовать в «увлекательном» судебном процессе ивыплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула.
Работникам, совмещающим работу с обучением в имеющихгосударственную аккредитацию образовательных учреждениях высшегопрофессионального образования и получающим образование соответствующегоуровня впервые, работодатель должен предоставить ряд льгот (дополнительныеотпуска, сокращение рабочего времени и др.). Работодатель при соблюденииработником вышеуказанных условий (получение образования впервые, предъявлениесправки-вызова из учебного заведения) обязан предоставить предусмотренныеТрудовым кодексом РФ льготы. Если работодатель отказывается предоставлятьстуденту 1 курса вечернего отделения, получающему высшее образование впервые,положенный ему отпуск, выход у такого работника, после попытки разрешитьконфликт «мирным путем», только один — обратиться в государственную инспекциютруда либо в суд.
Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии присокращении численности или штата работников. Так, например, статьей 179 Кодексаустановлено преимущественное право на оставление на работе при сокращениичисленности или штата работников организации. Такое право на оставлениепредоставляется работникам с более высокой производительностью труда иквалификацией. В том случае, когда производительность труда и квалификацияравны, Кодекс предусматривает перечень лиц, которым в этом случае отдаетсяпредпочтение (наличие иждивенцев, получение трудового увечья илипрофессионального заболевания в данной организации и др.). Множество вопросоввозникает в связи с тем, что не ясно, в какой последовательно нужно учитыватьпреимущественное право при оставлении на работе: больше прав имеет тот, ктоидет в начале списка или все в нем равны и выбор за работодателем.Ответственность работодателя перед работником наступит при несоблюдении этихгарантий при сокращении численности или штата за увольнение работника, имеющегопреимущественное право на оставление на работе, за нарушение самого порядкапроведения сокращения. При нарушении работодателем преимущественного праваработника на оставление на работе суд восстановит неправомерноуволенного работника. В том же случае, когда нарушен порядок сокращения(например, работник не был предупрежден за 2 месяца), суд работникавосстанавливать не будет, а, как показывает судебная практика, обяжетработодателя выплатить ему компенсацию в размере среднего заработка заэти 2 месяца.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнениеили ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовыхобязанностей, работодатель в соответствии с трудовым законодательством вправеприменить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Однако дляособо «ретивых» работодателей Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд правил,несоблюдение которых будет считаться нарушением трудового законодательства.
Начнем с того, что перечень дисциплинарных взысканий,применяемых к работнику, строго ограничен частью первой статьи 192 ТК РФ: этозамечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Федеральныезаконы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работниковмогут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания. Например,Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службыРоссийской Федерации» (с изм. на 07.11.2002)предусматривает еще и такие виды дисциплинарных взысканий, как строгий выговори предупреждение о неполном служебном соответствии. Правда, положения этогоФедерального закона распространяются только на госслужащих. Применениедисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами иположениями о дисциплине, не допускается. Однако некоторые работодатели пытаютсяприменить к работнику дисциплинарные взыскания «собственного изобретения»:штрафы, лишение премии и т.п. Сразу же заметим, что применение подобныхвзысканий недопустимо и противоречит трудовому законодательству. Работник, ккоторому что-либо подобное было применено, имеет полное право обратиться вгосударственную инспекцию труда, прокуратуру с жалобой о нарушении трудовогозаконодательства. При обращении в суд работник в этом случае может требоватьтакже и возмещения материального ущерба (если он был незаконнолишен премии, с него был взыскан штраф и т.п.) и морального вреда.
Не менее часто на практике возникают вопросы и в связи снеобоснованным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, а такжес нарушением порядка наложения дисциплинарного взыскания. Так называемые«виновные» статьи увольнения — неоднократное неисполнение работником безуважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарноевзыскание, прогул, появление на работе в нетрезвом виде и другие — временамииспользуются работодателем для того, чтобы избавиться от «неугодных» емуработников. Однако трудовое законодательство четко регламентирует процедуруприменения дисциплинарных взысканий, которая включает в себя:
- требование от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания (если работник отказывается, составляется акт),
- ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания (если работник не согласен его подписать, опять-таки составляется акт).
В том случае, если работник считает что егоправа были нарушены и дисциплинарное взыскание к нему применено снарушением трудового законодательства, он может обжаловать наложение на негодисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда, комиссию потрудовым спорам или в суд, которыми будет проведена проверка законности егоналожения. В том случае, когда к ответственности работник был привлеченнезаконно, дисциплинарное взыскание с него будет снято(приказ о его наложении будет отменен), и работник может рассчитывать на компенсациюпричиненного ему морального вреда.
ОХРАНА ТРУДА
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работник имеет правона рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственнымистандартами организации и безопасности труда, коллективным договором, на полнуюи достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда, а такжена возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовыхобязанностей. Это не освобождает работника от обязанности соблюдать требованияпо охране и обеспечению безопасности труда. Работодатель же, в свою очередь,обязан:
- обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- предоставить работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей.
Кроме того, работодатель обязан возмещать вред, причиненныйработникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей.
Нарушение всех этих требований может негативно сказаться какна работнике, так и на работодателе. Например, работник, не прошедшийинструктаж по безопасным методам и приемам выполнения работ, к примеру, нагазосварочных аппаратах, и приступивший к работе без средств индивидуальнойзащиты, может получить травму. В этом случае работник может предъявить кработодателю иск о возмещении морального вреда, выплате пособияв связи с временной нетрудоспособностью, а также возмещении дополнительныхрасходов (на дополнительную медицинскую помощь, санаторно-курортноелечение и пр.). В вину работодателю может быть поставлено отсутствиенадлежащего инструктажа по технике безопасности и необеспечениеработника средствами индивидуальной защиты. Аналогично моральный вредможет быть взыскан работником и в случаях других нарушений правил охраны труда(рабочие места, не соответствующие требованиям охраны труда, несчастные случаина производстве и пр.).
Статьей 184 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации для работников при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Так, при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Однако необходимо учитывать, что все подобные возмещения будут производиться не за счет работодателя, а за счет Фонда социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изм. на 08.02.2003).
Вместе с тем, было бы неправильным считать, что в случае,если в организации произошел несчастный случай на производстве, работодатель небудет отвечать материально. Во-первых, в любом случае работодатель обязануплачивать страховые взносы (платежи) по обязательному социальному страхованиюот несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фондсоциального страхования РФ. Во-вторых, за нарушение правил охраны труда законодательствомустановлена административная (статья 5.27 Кодекса РФ обадминистративной ответственности) и уголовная ответственность(статья 143 Уголовного кодекса РФ). В-третьих, как уже говорилось выше,работник, пострадавший в результате несчастного случая на производстве, можетобратиться в суд за возмещением причиненного ему морального вреда.
* Окончание. Начало см.: «КП» № 5, 2003. |
