менеджер по социально-трудовым отношениям,
кандидат политических наук
Трудовой кодекс РФ содержит ряд нововведений, связанных с социальными конфликтами коллективного характера.
С одной стороны, Кодекс определил новый порядок заключения коллективных договоров (статья 40 ТК РФ) и учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (статья 372 ТК РФ). В обоих случаях каждый из названных порядков «выстроен» посредством определенных норм права, допускающих возникновение коллективного конфликта. В результате выполнения правил, предусмотренных названными статьями ТК РФ, субъекты взаимодействия, в конечном счете, приходят к коллективному трудовому спору (статья 398 ТК РФ).
С другой стороны, он потенциально допускает возникновение в организации не только коллективного трудового спора, но и другого типа коллективного конфликта — по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников. В соответствии с частью второй статьи 142 ТК РФ работникам предоставлено право на самозащиту попранного права (на получение вознаграждения за труд) в форме приостановления выполнения всех трудовых обязанностей или функций, обусловленных трудовым договором.
Анализ части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ показывает, что порядок реализации работниками права на самозащиту при условиях, предусмотренных исследуемой нормой, детально не регламентирован. Иными словами, конфликтное взаимодействие между субъектами трудовых отношений, возникающее по основанию, изложенному в названной норме Кодекса, не имеет адекватного правового регулирования.
На практике данное обстоятельство связано с возникновением следующих вопросов:
- Идентична ли коллективная приостановка работы, предусмотренная частью второй статьи 142 ТК РФ, с забастовкой в ее юридическом определении?
- Где должны находиться работники, которые в индивидуальном порядке уведомили работодателя о приостановке работы с целью самозащиты своего законного права на получение вознаграждения за выполненный объем работ?
- Какие юридические последствия возникают для работников и работодателя в результате правоприменения работниками нормы части второй статьи 142 ТК РФ?
После введения в действие нового Кодекса ряд правоведов, социологов, экономистов и представителей государственной власти испытали эйфорию, поскольку исходили из того, что трудовое законодательство включает в себя «наиболее оптимальные формы правового и организационного обеспечения трудовых взаимоотношений во имя нормального труда» и «является реальным компромиссом, позволяющим сочетать интересы экономического развития с защитой прав и интересов работников»1.
Период конкретной реализации норм Кодекса характеризуется не только привычными для общества забастовками, но и мало изученными актами коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников.
Именно как коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, квалифицируется взаимодействие группы работников (объединенной по профессиональному или другому признаку) с работодателем, когда в организации есть условия конфликта, предусмотренные частью второй статьи 142 Трудового кодекса РФ. В буквальном смысле названной нормы в организации, в которой по тем или иным причинам нарушаются права работников на получение материального вознаграждения за выполненный объем работ, каждому работнику предоставлено право на ответное действие — приостановку работы — как форму самозащиты нарушенного права.
Согласно этому положению возможна ситуация, когда на зафиксированное нарушение установленных обязанностей и оговоренных условий, допущенное одной стороной трудовых отношений (работодателем), другой стороне (работнику) будет разрешено отвечать таким же нарушением своих обязанностей и условий трудового договора.
Взаимодействие субъектов (сторон) трудовых отношений, при котором применим взаимообмен нарушениями, основано на принципе энантиморфности2: если одна сторона нарушает свои обязанности и попирает права другой стороны, то и другой стороне дозволяется не выполнять свои обязанности.
По справедливости, трудовые отношения не должны увязываться с использованием принципа энантиморфности, а, тем более, данный принцип не должен устанавливаться в законодательном порядке в условиях построения правового государства (статья 1 Конституции РФ).
Вознаграждение за труд является индивидуальным правом каждого работника. Но когда оно попрано по отношению к социальной группе (коллективу) работников, последние, исходя из части 4 статьи 37 Конституции РФ, вправе в индивидуальном порядке разрешать трудовой спор (включая судебное разбирательство), а также коллективно разрешать коллективный трудовой спор. Более того, если воспользоваться юридическим определением коллективного трудового спора (часть первая статьи 398 ТК РФ), то работники вправе в коллективном порядке отстаивать свое законное право на получение вознаграждения за труд. В буквальном смысле этой нормы, коллективный трудовой спор может возникнуть по юридическим основаниям в связи с изменением условий труда (включая заработную плату).
Когда профессиональная группа или коллектив организации в целом не получают вознаграждения за результаты труда, то происходит действие, квалифицируемое как изменение (нарушение) работодателем в одностороннем порядке условий труда3. Данная квалификация события выводит нас в плоскость обсуждения предмета коллективного трудового спора, а потому пока вернемся к нашей основной теме.
По большому счету, положение о праве на самозащиту граждан, занятых в организации, в которой работодатель (его представитель) не выплачивает работникам вознаграждение за их труд, противоречит ряду правовых норм.
К числу норм, которым противоречит часть вторая статьи 142 Трудового кодекса РФ, относятся:
- часть 2 статьи 37 Конституции РФ;
- статья 4 Трудового кодекса РФ;
- Конвенция № 29 МОТ4 о принудительном или обязательном труде;
- Конвенция № 95 МОТ об охране заработной платы.
Поскольку названные Конвенции МОТ соответственно от 1930 года и 1949 года ратифицированы5, то на основании Конституции РФ и в соответствии со статьей 10 Трудового кодекса РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
В чем заключается противоречие?
Согласно пункту 2 статьи 37 Конституции РФ принудительный труд граждан запрещен без всяких условий и исключений из правила. Однако в буквальном смысле части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ принудительный труд может иметь место в течение 15 дней после даты выплаты работнику заработной платы, предусмотренной трудовым договором (статья 57 и часть шестая статьи 136 ТК РФ) или коллективным договором (статья 41 и часть шестая статьи 136 ТК РФ).
Реализация работниками права на самозащиту попранного права в связи с задержкой выплаты заработной платы дозволена в условиях, характеризуемых весьма неоднозначно.
Перечислим эти условия:
во-первых, когда работодателем нарушаются условия трудового договора об обеспечении своевременной выплаты работнику заработной платы (статья 56 ТК РФ);
во-вторых, когда работодателем не выполняются обязанности, возложенные на данное лицо в соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ;
в-третьих, когда факт нарушения установленных сроков выплаты заработной платы квалифицируется законодательством в качестве принудительного труда (часть вторая статьи 4 ТК РФ).
Практика правоприменения Кодекса показала, что ситуация реализации работниками права на самозащиту, предусмотренного частью второй статьи 142 ТК РФ, оценивается представителями государственных органов по-разному.
Есть факты, демонстрирующие государственную политику принуждения граждан, занятых в различных сферах и отраслях хозяйствования, к принудительному труду — без оплаты труда за выполненный объем работ или услуг. Так, действия работников Центральной районной больницы г. Усть-Кута, полностью вписывающиеся в порядок самозащиты законных прав в соответствии с вышеназванной нормой Кодекса, прокуратура г. Усть-Кута Иркутской области истолковала как забастовку (часть четвертая статьи 398 ТК РФ)6. Кроме того, прокуратура разъяснила главному врачу Усть-Кутской районной больницы, что «в соответствии с ч. 4 ст. 413 Трудового кодекса РФ администрации Усть-Кутской Центральной районной больницы необходимо обратиться в суд с заявлением о признании действий медперсонала ЦРБ, отказывающегося выполнять свои служебные обязанности, незаконными»7.
Таким образом, существуют объективные причины актуальности темы нашего исследования, непосредственно связанного с таким типом коллективного социального конфликта как «коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников».
Одной из особенностей действующего трудового законодательства является то, что некоторые нормы Федерального закона от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) по-прежнему имеют юридическую силу. Согласно пункту 3 статьи 1 названного акта «разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом» этого Федерального закона.
Следовательно, законодатель признает наличие двух разновидностей коллективных трудовых споров. Исследования их отличительных черт позволяют выделить:
- «коллективные трудовые споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников»;
- «коллективные трудовые споры, возникающие в связи с коллективной защитой трудовых прав работников организации в целом или работников филиала, представительства, обособленного структурного подразделения» (статьи 398 и 399 ТК РФ).
Проблема выбора критерия для определения отличия одного типа коллективного трудового спора от другого в зависимости от природы трудовых прав работников (индивидуальное право или коллективное право) была поставлена еще в 1997 году8. Но в данном контексте важны юридические последствия применения законодательства, предусматривающего две разновидности коллективных трудовых споров.
Анализ практики применения Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» показывает, что конфликты в социально-трудовой сфере по поводу коллективной защиты трудовых прав работников признаны судами соответствующей юрисдикции легитимными9.
В ходе отдельно взятого социального конфликта по поводу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников, когда динамика конфликта доходит до стадии коллективной добровольной приостановки выполнения работниками трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, т.е. до полного отказа от выполнения трудовых обязанностей, юридических оснований для квалификации данной стадии как забастовки нет.
Согласно пункту 6 статьи 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовке, в буквальном смысле, предшествует возникновение коллективного трудового спора по поводу защиты коллективных прав работников, в целях разрешения которого и предпринимается забастовка.
Таким образом, в социально-трудовой сфере существуют реальные социальные конфликты и коллективные действия работников как элемент их динамики, которые не регламентированы действующим законодательством, не вступают с ним в противоречие и имеют юридические последствия, отличные от тех, которые связаны с юридическим определением забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора.
Поскольку в ходе отстаивания законных прав и интересов работников лидеры рабочего и профсоюзного движения приобрели определенный опыт, а также соответствующие знания о характере и юридических последствиях конфликтов по поводу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников, то с достаточной степенью уверенности можно заключить следующее.
Одна из сторон социального партнерства — работники и их полномочные представители — адаптировались к условиям, при которых правовое обеспечение взаимодействия субъектов трудовых отношений не адекватно реальным явлениям, происходящим в социально-трудовой сфере.
Данный тезис может быть подтвержден фактами использования работниками и их полномочными представителями таких способов защиты законных прав и интересов, которые не укладываются в рамки разрешения или урегулирования10 коллективных социальных конфликтов с помощью процедур, предусмотренных действующим законодательством.
К числу такого рода способов относятся: коллективная приостановка работниками выполнения трудовых обязанностей в условиях отсутствия в организации коллективного трудового спора в его юридическом определении, а также коллективная голодовка11.
В любой ситуации, когда общество сталкивается с одним из двух перечисленных способов коллективной защиты законных прав и интересов работников, его представители убеждаются, что до завершения построения правового государства так же далеко, как и было на момент провозглашения Российской Федерации именно таким государством.
Здесь уместно перейти к рассмотрению нововведения трудового законодательства, связанного, с одной стороны, с понятием «коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников», а с другой — с реализацией нормы части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ.
Вознаграждение за труд является индивидуальным правом каждого работника, но когда оно попрано по отношению к социальной группе (коллективу) работников, то работники, исходя из положения, закрепленного частью 4 статьи 37 Конституции РФ, вправе разрешать трудовой спор (включая судебное разбирательство) в индивидуальном или коллективном порядке.
О конфликтах по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников следует сказать, что объективно они могут возникать в организациях в случае, предусмотренном частью второй статьи 142 Трудового кодекса РФ. Однако процедура разрешения такого рода конфликтов не урегулирована действующим законодательством.
К числу особенностей характеристики конфликтов по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников можно отнести легитимность и скоротечность их перехода в активную фазу — приостановление работы является действием, сходным по своей сути с забастовкой в целях разрешения коллективного трудового спора и имеющим существенные отличия от забастовки, в т.ч. по юридическим последствиям.
Определение понятия «забастовка» в целях разрешения коллективного трудового спора дано законодателем таким образом, что в нем содержится допустимость проведения забастовки в разных формах. Такое определение забастовки существует и в пункте 6 статьи 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», и в статье 398 Трудового кодекса РФ.
Под формой забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора понимается допустимость добровольного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично (часть четвертая статьи 398 ТК РФ).
В зависимости от выбора формы проводимой забастовки — полное невыполнение трудовых обязанностей или частичное невыполнение — для сторон конфликтного взаимодействия могут наступать разные юридические последствия. Данное обстоятельство законодателем не учтено и не привело к возложению на забастовщиков обязанности извещать работодателей о своем решении по выбору конкретной формы забастовки12 (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).
В научной литературе существует такая точка зрения, что в ходе забастовки с целью разрешения коллективного трудового спора происходит приостановление действия трудового договора13 между каждым из работников, добровольно участ-вующим в забастовке, и работодателем.
Принимая данную точку зрения, следует уточнить нашу позицию по рассматриваемой проблеме. Тезис о приостановлении действия трудового договора правомерен только для забастовки, организуемой с целью разрешения коллективного трудового спора, которая заявлена в одной, и при том определенной, форме.
О приостановлении действия трудового договора речь может идти только при объявлении в установленном порядке такой формы забастовки с целью разрешения коллективного трудового спора, при которой работники коллективно и добровольно отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме, предусмотренном трудовым договором.
Рассматриваемый тезис говорит о двоякой сути дела.
Во-первых, коллективное право на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора входит в противоречие с индивидуальными обязанностями работника (часть вторая статьи 21 ТК РФ) и работодателя выполнять условия трудового договора, а также с обязанностью работодателя выполнять условия коллективного договора (часть вторая статьи 22 ТК РФ)14.
Во-вторых, приостановление действия трудового договора во времени (на период полного прекращения выполнения работниками своих функциональных обязанностей) влечет за собой проблему обязанности работодателя обеспечить каждому из «забастовщиков» охрану труда, социальное обеспечение и пр.
В данном контексте логично смоделировать критерии отличия приостановки работы в ходе конфликта по поводу коллективной самозащиты индивидуальных трудовых прав работников (часть вторая статьи 142 ТК РФ) от забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора в ее юридическом понятии (часть четвертая статьи 398 ТК РФ).
Далее предлагается перечень критериев отличия коллективных конфликтов, в ходе которых работники правомочны приостановить работу в целях реализации индивидуального трудового права на самозащиту, предусмотренного статьей 142 ТК РФ, и реализации права на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора — права, предоставленного частью 4 статьи 37 Конституции РФ.
Указанные критерии включают:
- цели, поставленные работниками до начала активных действий;
- процедуры, предшествующие юридическому факту приостановления работы и предусмотренные законодательством;
- динамику и организационный фактор действий работников, направленных на соблюдение принципа законности;
- юридические последствия, включая государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Внутреннее содержание каждого из перечисленных критериев рассмотрим в следующей части публикации.
(продолжение следует)
1 Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст от 30 декабря 2001 года). Правовые комментарии. — М.: Библиотечка РФГ, 2002. — С. 3, 8.
2 Шиткина И.С. Правовое обеспечение деятельности акционерного общества. Комплект локальных нормативных актов. — М.: Фонд «Правовая культура», 1997. — С. 85—86.
3 Соловьев А.В. Судебные решения не должны приводить к двоякому толкованию закона. — Человек и труд, 1998, № 4.
4 Международная организация труда.
5 Конвенции № 29 и № 95 ратифицированы Союзом ССР, соответственно, 23.06.1956 и 04.11.1961. Российская Федерация обязана выполнять положения ратифицированных Конвенций как правопреемница Союза ССР.
6 Хроника рабочего движения. АСТИ № 33 (442) 19 августа 2002 года. — М.: Агентство социально-трудовой информации. — С. 14.
7 Там же. — С. 17.
8 См.: Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». — М.: Фонд «Правовая культура», 1997. — С. 22. Судебные решения не должны приводить к двоякому толкованию закона. — Человек и труд, 1998, № 4.
9 Коллективные трудовые споры: Пособие профсоюзному активисту. — М.: Центр солидарности, 2000.
10 Под «разрешением» конфликта понимаются процедурные действия самих субъектов взаимодействия при участии лиц, выполняющих функции экспертов, посредника, трудовых арбитров. Как правило, конфликт считается разрешенным в результате совместных действий субъектов взаимодействия и формализации достижения компромисса в виде протокола или соглашения. Под «урегулированием» конфликта понимаются процедурные действия третьей стороны, которая вмешивается в конфликт с целью достижения его исхода (завершения). Как правило, урегулируются конфликты права (юридические), а третьей стороной при этом является суд соответствующей юрисдикции.
11 О голодовке как форме защиты работников в случаях невыплаты вознаграждения за результаты труда см.: «Хроника рабочего движения». — М.: Агентство социально-трудовой информации (АСТИ), 2001, № 48 ( 405). — С. 7; 2002, № 14 (423). — С. 3.
12 Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». — М.: Фонд «Правовая культура», 1997. — С. 47—48, С. 150—151.
13 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 258—259; Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). — Ярославль: Подати, 1997. — С. 156.
14 Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей (международный и сравнительно-правовой анализ). — Труд за рубежом, 2002, № 1 (53). — С. 114. | 
