Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N9 / 2003

Дискриминация и санкции: зарубежный опыт. Что может быть полезного для России?

Сердюк В.А.,

менеджер по персоналу

Наступивший XXI век считается веком информации, поскольку в нем сконцентрированы последние достижения человечества. Говорить же о том, что в этих условиях еще существует дискриминация, весьма сложно. Объяснить это отчасти можно тем, что источники дискриминационного воздействия весьма многолики, и разобраться в них можно, лишь уповая на одну из важнейших сторон жизни общества — межличностные взаимоотношения. Считается, что эти взаимоотношения теснейшим образом связаны с человеческим поведением, которое, в свою очередь, выдвигает на первый план не только рациональность в экономических интересах, но и моральные ценности, эмоции, идеологии и даже виды исповедуемой религии. В конечном итоге, межличностные взаимоотношения между представителями того или иного общества могут быть поняты как совокупный результат всех его особенностей, включающих экономические, политические, культурные, рациональные и иррациональные параметры. Постараемся разобраться, каким образом формируются прецеденты для дискриминационных воздействий, и как им можно противодействовать.

Дискриминация — следствие трудовых споров и конфликтов
или это результат игнорирования законных прав граждан?

Дискриминация (лат. discriminatio), согласно трактовке, данной в юридической энциклопедии1, есть различение, т.е. «нарушение основных прав личности, принципа равноправия путем установления законом и иными правовыми актами неодинакового правового положения граждан и других лиц (в т.ч. юридических) по причинам расы, национальности, цвета кожи, языка, пола, религии и т.д.».

Обратимся к зарубежным источникам, объясняющим причины, побуждающие к дискриминационным действиям. Так, например, в соответствии со Сводом Законов США (§ 2302(b) Титул 5) в процессе работы с персоналом запрещается:

  • дискриминация служащих или претендентов на рабочее место по расовому признаку, цвету кожи, религиозной принадлежности, полу, национальному происхождению, возрасту, физическим недостаткам, супружескому статусу и политической приверженности;
  • принимать во внимание и рассматривать те данные по служащим, которые не связаны с их уровнем знаний и способностью выполнять профессиональные обязанности;
  • принуждать к политической активности любую персону;
  • вводить в заблуждение, проявлять своеволие и упорство в отношении любого соревновательного процесса среди служащих;
  • оказывать влияние на любой выход из соревновательного процесса на всякой стадии, вносить какие-либо поправки и противодействовать перспективной идее служащего или другой персоны;
  • создавать необоснованное преимущество или предпочтение любой персоне, так же, как и улучшать или ухудшать перспективу служащего или претендента на рабочее место;
  • способствовать «кумовству» или семейственности, например, обособлять, продвигать или защищать при найме на работу (способствовать найму) родственников;
  • грубо нарушать процесс менеджмента;
  • допускать оскорбления авторитета;
  • противодействовать принятию от персонала или претендентов на рабочее место жалоб, апелляций или обращений с просьбой о разбирательстве, свидетельских показаний или просьб в оказании помощи другим служащим в реализации их прав на такие действия;
  • подвергать дискриминации процесс управления персоналом, особенно когда служащий или претендент на рабочее место не вполне справляется с заданием на своем рабочем месте;
  • принимать или не принимать во внимание рекомендации или же санкционировать персональные действия, которые приведут к нарушению привилегий, установленных для ветеранов труда;
  • воспринимать или же не воспринимать персональные действия в случае, если они будут нарушать любые законы, постановления, директивы, обеспечивающие или же непосредственно касающиеся принципов «merit system» («система заслуг»), заложенных в Своде законов США (5 U.S.C. § 2301).

Казалось бы, все ясно в приведенном выше Законе, кроме принципов «merit system». Постараемся вникнуть и в них.

В соответствии с Титулом 5 части III подраздела А главы 21 и секции 2301 Свода Законов США принципы «системы заслуг»2 по управлению персоналом заключаются в следующем:

1) комплектование численного состава должно осуществляться на базе отбора квалифицированных лиц из приемлемых источников с целью накопления рабочей силы во всех сегментах общества при условии, что процесс отбора и продвижения определяются индивидуально с учетом способностей, знаний и мастерства на основе достаточной и открытой конкуренции, предусматривающей наличие равных возможностей;

2) все служащие и претенденты на рабочее место должны иметь достаточные и равные условия для осуществления персонального менеджмента, без ссылок на политическую ориентацию, расовую принадлежность, цвет кожи, вероисповедания, национальное происхождение, половой признак, семейный статус, возраст, физическую полноценность;

3) служащим должны быть обеспечены равная оплата за труд при равноправной его оценке с учетом национальных и местных тарифных ставок в частном секторе, соответствующие поощрительные выплаты в целях обеспечения стабилизации репутации;

4) все служащие должны поддерживать высокие стандарты честности (integrity), поведения (conduct) и заботы об общественных интересах (concern for the public interest);

5) федеральный персонал (The Federal work force) должен использоваться рационально и эффективно;

6) администрация должна удерживать на службе своих работников на основе адекватности их исполнительной деятельности; неадекватная же исполнительность должна корректироваться, причем служащие обязаны быть отделены от тех, которые не могут или же не совершенствуют искусство исполнения заданий в соответствии с требуемыми стандартами;

7) служащие должны быть обеспечены эффективной системой образования или тренинга в случаях, когда требуется повысить индивидуальное исполнительское мастерство;

8) служащие должны быть защищены от арбитражного воздействия, персонального фаворитизма или от насильственного навязывания фанатичных политических целей;

9) служащие должны быть защищены от репресалий по раскрытию информации о процессе законотворчества, когда служащие становятся естественными очевидцами нарушения любых законов, распоряжений, директив, а также нарушений процессов управления, использования фондов, превышения полномочий.

Весьма примечательной чертой этого Закона является то, что Президент при реализации любых действий, включая издание постановлений, распоряжений, директив, должен согласовывать свои властные полномочия с принципами «merit system», особенно если он считает необходимым удостовериться в том, что менеджмент базируется на принципах «системы заслуг» и следует им.

Как можно видеть, оба законодательных предписания ставят задачу свести к минимуму дискриминационные действия со стороны руководителей любого уровня в отношении вверенного им персонала. Однако как на самом деле обстоят дела с дискриминацией в западных странах, рассмотрим на ряде примеров.

Большинство зарубежных экспертов считает, что политика «равных возможностей» пока не достигла своей цели и не улучшила положение чернокожих американцев. Как правило, они хуже образованы, меньше зарабатывают. Средний доход черной семьи составляет примерно 60% от дохода белой семьи. Согласно данным Гарвардского центра по изучению жилищных условий (Harvard Joint Center for Housing Studies) среди детей афроамериканцев уровень смертности составляет 14,6% на 1 тысячу, в то время как среди белых она равна 6,3%. По данным Национального центра по статистике в сфере образования (National Center for Educational Statistics), среди белых американцев степень бакалавра имеют 36,2%, в то время как среди черных их насчитывается около 20,6%, а среди латиноамериканцев — 15,4%. Кроме того, правозащитные организации, отстаивающие права афроамериканцев, утверждают, что они продолжают сталкиваться с дискриминацией. В частности, если чернокожий фермер обращается с просьбой о льготном кредите в министерство сельского хозяйства, то его заявление в среднем рассматривают 222 дня. Заявление белого фермера проходит все инстанции за 84 дня.

Стоит упомянуть и о существующей, например, в Кувейте и других странах мира дискриминации по половому признаку, которая выражается в лишении женщин политических, избирательных прав, в ограничении их наследственных прав и т.д.

Нельзя обойти молчанием дискриминацию по признаку религии, которая выражается в установлении государственной религии и церкви, которые пользуются определенными преимуществами в ряде мусульманских стран, а также в Израиле. Сюда необходимо отнести лютеранскую церковь в Швеции, англиканскую протестантскую церковь в Великобритании, восточно-православную церковь в Болгарии и т.д. Языковая дискриминация существует в некоторых странах Прибалтики. Так, в Эстонии русскоязычное население не имеет прав на гражданство, если не сдаст специальный экзамен по истории страны и по эстонскому языку.

Большое внимание в настоящее время уделяется так называемой дискриминации на рабочем месте, т.е. неравному отношению к людям при найме, в процессе трудовой деятельности, при увольнении и т.д. Особенно проявляются такого рода дискриминационные действия при учете возраста работников, их семейного положения, национальности и других признаков, которые прямо не относятся к выполняемой работе. Так, по данным опроса, проведенного компанией «Харрис Пол» (The Harris Poll), в США пожилые люди, инвалиды и представители сексуальных меньшинств чаще подвергаются дискриминации на рабочем месте. Чернокожие американцы намного больше, чем остальные группы, склонны считать, что именно они подвергаются дискриминации. В этом убеждена почти половина работающих афроамериканцев. Характерно, что с этим положением согласны 18% опрошенных американцев. Велико число обиженных и среди представителей секс-меньшинств. 45% геев и лесбиянок убеждены, что на работе их дискриминируют, причем 29% американцев поддерживают эту точку зрения.

Эксперты Международной организации труда считают, что несправедливость на рабочих местах сохраняется и, что особенно характерно, принимает явные формы. Во время презентации нового доклада генеральный директор этой организации Хуан Сомавия заявил, что, к сожалению, дискриминация на работе остается частью повседневной жизни миллионов людей. Он привел многочисленные примеры случаев оскорбительного поведения коллег по отношению к представителям религиозных меньшинств, трудностей с наймом на работу или продвижением по службе.

По мнению ряда зарубежных экспертов, судам в настоящее время приходится все чаще рассматривать иски о дискриминации одиноких родителей на рабочем месте, причем большая часть дел здесь касается женщин. Считается дискриминационным и тот факт, что большинство должностей менеджеров высшего и среднего звена в американских корпорациях занимают мужчины. В управленческих структурах этих предприятий незамужних и семейных женщин всего 12,4%; процент же одиноких матерей просто мизерный. Весьма интересно, что бизнесмены относятся к этому благосклонно. Многие сделки, соглашения, по их словам, совершаются не во время рабочего дня, а после: во время игры в гольф или за рюмкой виски в ресторане. У работающих же матерей нет времени на все это — их ждут дома дети.

Трудности, с которыми сталкиваются женщины в продвижении по службе, в оплате труда — а женщины в среднем получают 72 цента на каждый заработанный мужчинами доллар — заставляют многих из них начинать строить карьеру собственными руками, то есть открывать свой бизнес. На первом месте по числу деловых женщин — штат Аляска: 9,4% от общего количества проживающих здесь представительниц слабого пола. На последнем месте Миссисипи — 4%. По мнению многих экспертов, обращение к предпринимательству может облегчить положение женщин на рынке труда, дать им возможность работать прямо на дому, зарабатывая хорошие деньги.

Так ли уж беззащитны граждане, подвергающиеся дискриминации?

Частичным ответом на поставленный вопрос является то, что Европейская директива по дискриминации принята в настоящее время в 15 странах Европейского сообщества. Она направлена на запрещение любой дискриминации на рабочем месте. Отдельным европейским странам предложено привести свое законодательство в соответствие по этому параметру в течение ближайших 3 лет. Если рассматривать в этом аспекте ведущие капиталистические страны, то можно констатировать следующее.

В октябре 2000 года во Франции был инициирован новый этап борьбы против дискриминации на рабочих местах. Были расширены понятия дискриминации на почве сексуальной ориентации, внешнего вида и имени. Изменен и порядок: если раньше служащий должен был предоставить доказательства, то отныне предприятие должно защищаться против представленных обвинений. Организация «SOS расизм» (sos-racisme.org) начала проведение широкой кампании по борьбе с дискриминацией в ночных клубах Франции, получившей название «тестинг». Метод борьбы заключается в возможности установления факта запрета полицейским на вход по причине цвета кожи. Ассоциация надеется оценить степень расовой сегрегации в барах и дискотеках и принять соответствующие меры.

Мероприятия по предотвращению наиболее открытых форм дискриминации на рабочем месте в Великобритании начинают реализовываться с середины 60-х годов прошлого века. Закон о равной оплате труда 1970 года утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентной. Однако на бытовом уровне укоренилось мнение, что работодатели могут найти лазейки и дискриминировать права мужчин и женщин при приеме на работу. Тот факт, что средняя заработная плата женщин составляет 75% от средней заработной платы мужчин, подтверждает это мнение. В 1983 году была принята поправка к этому Закону, в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в суд по рассмотрению производственных конфликтов, с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.

Принятый в 1975 году в Великобритании «Закон о дискриминации по половому признаку» запретил дискриминацию по этому параметру при отборе и найме на работу, при производственном и профессиональном обучении, в процессе определения дополнительных льгот работникам. Закон также предусматривает создание Комиссии равных возможностей с целью искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг; пропаганды равных возможностей и контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда.

Рассмотрим уровень противодействия дискриминации в такой ведущей в стране мира, как США. В Законе о равных правах на получение заработной платы (The Equal Pay Act of 1963, Pub. L. 88—38, volume 29 of the United States Code, at section 206(d)) запрещается дискриминация по объему выплачиваемой заработной платы между мужчиной и женщиной, работающих в сходных условиях. Согласно Титулу VII Закона о гражданских правах от 1964г. (Civil Rights Act of 1964. Pub. L. 88—352. Title VII), Секция 2000 запрещает дискриминацию служащих по расовому признаку, цвету кожи, религии, полу и национальному происхождению. Закон от 1991 года «О гражданских правах» (The Civil Rights Act of 1991(Pub. L. 102—166) дополняет этот титул. Так, например, Секция 102 обязывает выплачивать компенсации и накладывать штраф с денежным возмещением за принесенный ущерб в случае нарушения прав, изложенных в Титуле VII этого закона.

Следует отметить, что наличие закона, запрещающего дискриминацию, еще не гарантирует эффективную защиту граждан. Поэтому далее постараемся рассмотреть, каким образом эти законодательные акты гарантируют процессы подачи жалоб на дискриминационные воздействия.

Насколько сложны процедуры рассмотрения жалоб?

Первоначально обратимся к опыту такой страны, как Франция. Высшей судебной инстанцией здесь является Кассационный суд, который и рассматривает жалобы по вопросам права. Характерным здесь является то, что первоначально жалоба в обязательном порядке передается в бюро примирения, где делается попытка на закрытом заседании решить спор миром. Стадию примирения осуществляют судьи от обеих сторон. В случае успеха имеет место односторонний отказ от иска, или же стороны достигают компромисса, предполагающего отказ от требований или же принятие взаимных уступок. Факт примирения фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения. При неудаче дело переходит в судебное бюро для рассмотрения по существу со всеми вытекающими последствиями — вызовом свидетелей, оценкой доказательств и т.п. В течение месяца любая из сторон вправе обратиться с жалобой в апелляционный суд, где дело рассматривается профессиональными судьями в специализированной социальной палате заново.

В такой стране, как Великобритания, сложилась система, в которой индивидуальные споры решают специализированные суды по трудовым делам или промышленные суды, которые существуют, начиная с 1964 года. В большинстве своем это споры по увольнениям, выплате выходного пособия, по жалобам на дискриминацию по признакам пола или расы, а также на нарушение принципа равной платы за равный труд.

Порядок рассмотрения жалоб здесь несколько проще и носит менее формальный характер. Заявление в суд оформляется путем заполнения типового бланка или же в виде искового заявления. Судебные пошлины не взимаются. Суд направляет копию иска ответчику и запрашивает его возражения и соображения, посылая ему соответствующий типовой бланк. Здесь так же, как и во Франции, перед рассмотрением жалобы делается попытка примирить стороны. Для обжалования решения промышленных судов стороны могут обратиться в апелляционный суд. В то же самое время стоит отметить, что значительное число жалоб, особенно связанных с исками по фактам нарушения условий трудового договора, возмещения вреда, нанесенного работнику в связи с трудовой деятельностью, разрешаются в обычных гражданских судах.

Отличие судов ФРГ состоит в том, что они имеют широкую юрисдикцию: здесь рассматриваются не только индивидуальные трудовые споры, но и любые споры по толкованию коллективных договоров. Важная особенность судебного рассмотрения жалоб в ФРГ — ориентированность суда на достижение компромисса. Разбирательство начинается с обязательных попыток примирения. К этому обязывает Закон о трудовой юстиции 1953 года, который вменяет судам в обязанность добиваться достижения примирения на всех стадиях процесса. В настоящее время в Германии действует система специализированных судов по трудовым делам, состоящая из судов трех инстанций: судов по трудовым делам первой инстанции, рассматривающих жалобы по существу; земельных судов по трудовым делам, рассматривающих апелляции на решения судов низшей инстанции; Федерального суда по трудовым делам, являющегося верховной судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда.

Специфика юрисдикции по трудовым делам в США состоит в том, что ими занимаются административные органы, такие, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Управление по заработной плате и рабочему времени, Национальное управление посредничества при трудовых конфликтах на железнодорожном транспорте. Остановимся подробнее на деятельности одного из таких органов — НУТО. Основная его функция — разбор жалоб на «нечестную трудовую практику».

Сначала жалоба направляется в окружное управление НУТО, где она предварительно рассматривается особым должностным лицом, которое предлагает подателю привести доказательства, а обвиняемой стороне — объяснения. Если делается вывод о необоснованности обвинения, выносится рекомендация по отзыву жалобы. Апелляция возможна к генеральному советнику, имеющему право на окончательное решение. При установлении обоснованности жалобы на «нечестную трудовую практику» обвиняемой стороне предоставляется возможность уладить конфликт без разбирательства. В обратном случае инициируется формальная процедура. Слушание по жалобе проводится судебными чиновниками округов спустя 10 дней после ее подачи. Перед слушанием проводятся неформальные переговоры с целью предложить сторонам пойти на «мировую». По завершении процесса судебный чиновник выносит решение, согласно которому предпринимателям запрещено препятствовать осуществлению права работников на объединение и коллективные переговоры, запрещено увольнять работников в отместку за профсоюзную деятельность и т.д.

Какие штрафы и санкции применяются за дискриминационные действия?

Довольно суровые санкции за дискриминационные действия существуют во Франции. Здесь действует Закон от 11 июля 1975 года, согласно которому лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этнического или национального происхождения, расы, религии подлежит тюремному заключению сроком от 2 месяцев до 1 года и (или) штрафу от 2 тыс. до 20 тыс. франков. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного.

В такой стране, как Дания, решения Трудового суда не подлежат обжалованию в Верховный суд. Они проводятся в жизнь судебным исполнителем. Если сторона не подчиняется решению Трудового суда, это становится предметом нового судебного разбирательства. Виновная сторона наказывается штрафом.

Суды по трудовым делам Швеции налагают лишь гражданско-правовые санкции — возмещение нанесенного ущерба и т.п. Ущерб взыскивается как с организаций, так и с индивидуальных лиц. При оценке размеров возмещения суд принимает во внимание не только имущественные, но и неимущественные интересы, связанные с необходимостью соблюдения законодательства о коллективных договорах и об участии профсоюзов в управлении производством.

У зарубежных исследователей бытует мнение, что действующее антидискриминационное законодательство, как правило, не обеспечивает реальной помощи дискриминируемым группам работников. Однако необходимо констатировать, что в ряде стран, таких, как США, Бельгия, Швеция, Италия, в последние годы приняты законы, предусматривающие проведение так называемых положительных действий по исправлению фактов дискриминации, оказанию помощи дискриминируемым группам работников, в частности, при трудоустройстве. Так, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда от 30 мая 1991 года обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Закон штата Нью-Йорк от 1992 года (Act 310, Section 1, 2, 3) запрещает дискриминацию служащих на основе их легальной политической активности в нерабочее время, проявляющуюся в форме лишения премии, доступа к оборудованию и ресурсам, отказу в найме на работу, препятствования продвижению по службе, изменений условий оплаты труда и условий трудовой деятельности, лишения привилегии и т.д. Штрафные санкции, конкретизированные в Секции 8 этого закона (Section 8. Penalties) в денежном выражении, могут быть наложены главным прокурором штата (state attorney general) или же судьей по его поручению3.

Приведенных примеров достаточно, чтобы осознать заботу, которая проявляется в западных странах по поводу противодействия дискриминации своих граждан. Хотелось бы лишь пожелать скорейшего введения таких законодательных актов у нас в России, где жители подчас лишены аналогичной защиты.

Каковы выводы?

По завершении изложенного материала хотелось бы задать вопрос, хорошо ли знакомы представители законотворческих органов России с дискриминацией, как таковой, и с мерами по ее предотвращению в ведущих зарубежных странах? Наверное, ответ будет утвердительным.

Известно им, по-видимому, и то, что любая перестройка экономики не будет иметь успеха, если она не будет сопровождаться определенными законодательными новациями, которые позволят закрепить достижения в социальной сфере, как это имеет место в таких странах, как США, Великобритания, Франция и т.д.

Из уст представителей депутатского корпуса часто можно услышать призывы перейти на «систему заслуг» или «merit system». Однако для того, чтобы это сделать, необходимо законодательно закрепить сами принципы этой системы, которым в США должны следовать все, включая и Президента страны. По-видимому, у нас в России это пока невозможно — и на уровне производственной деятельности, и в сфере услуг забота о персонале у нас пока не на первом месте. И здесь есть, чему учиться, и есть, что перенять.

Приходится констатировать и то, что большинство нарушений, подпадающих под дискриминационное действие, как в быту, так и на рабочем месте, зарубежные суды стараются решить мирным путем, а уж затем подвергать судейскому разбирательству и выносить адекватные санкции.

Может, поэтому там и тюрьмы не переполнены? А ведь это дает возможность рационально использовать выделяемые на такие учреждения бюджетные средства. И здесь тоже есть над чем задуматься и попробовать использовать зарубежный опыт.

Смело перенять можно и систему денежных штрафов за оскорбление человеческого достоинства. Ведь у нас — россиян — в крови наносить оскорбления, в том числе и на работе, используя для этого истинно русский мат.

Остается ждать, чтобы наш, «самый гуманный суд в мире», и это начал считать дискриминацией.

1 Под редакцией академика Б.И. Топорнина, Москва, 2001.

2 http://www.law.cornell.edu/

3 http://www.lectlaw.com

 

 

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».