юрист,
бизнес-консультант
Продвижение по служебной лестнице, а также профессиональные успехи в целом, зачастую связаны с необходимостью работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Вопросов же, связанных с ненормированным днем, с введением Трудового кодекса РФ не убавилось. Вот почему предметом исследования и выбран ненормированный рабочий день. В статье 101 ТК РФ впервые в трудовом законодательстве дается определение понятию «ненормированный рабочий день»: это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В данной норме можно выделить следующие элементы, на которые следует обратить особое внимание:
1) ненормированный рабочий день — это особый режим работы;
2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники;
3) для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;
4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости;
5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически;
6) ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;
7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять свои трудовые функции.
Проанализируем каждый из этих элементов.
«Особый режим работы»
Трудовой кодекс РФ не поясняет значение термина «режим работы», но вместе с тем оперирует такими понятиями, как «режим труда» и «режим рабочего времени». Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Однако анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что режим работы представляет собой:
- фактическую продолжительность рабочего дня;
- количество рабочих суток в неделе, месяце, году;
- сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены);
- продолжительность периода работы по выполнению определенной трудовой функции.
В более широком смысле режим работы включает в себя и рабочее время (начало и окончание работы), и время отдыха (в том числе время обеденного перерыва во время работы). Например, режим работы «сутки через трое» содержит в себе такие составляющие, как сутки работы и трое суток отдыха.
Особый режим работы подразумевает отличие от нормального, установленного в организации порядка распределения работы в течение календарных: дня (суток), недели, месяца, года.
В статье 101 Трудового кодекса РФ подразумевается тот режим работы, который характеризует временную составляющую труда работника. Об этом же свидетельствуют названия раздела и главы Кодекса — «Рабочее время» и «Режим рабочего времени».
Таким образом, в отношении ненормированного рабочего дня квалифицирующим признаком особого режима работы выступает его отличие по любому из указанных выше параметров от общеустановленного режима работы в организации. Причем, в соответствии с содержанием последнего элемента, указанного в пункте 6, такое отличие должно быть в сторону увеличения от нормы. Подобное пояснение представляется необходимым в связи с тем, что и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя, и почасовая оплата также являются особенностями режима рабочего времени, однако они в данном случае не выступают в качестве квалифицирующих. Более того, работникам с ненормированным рабочим днем по общему правилу не устанавливается неполный рабочий день, и наоборот, работникам с неполным рабочим днем обычно не устанавливается ненормированный рабочий день. Например, руководящие работники образовательного учреждения, деятельность которых непосредственно связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом, отнесенные приказом Минобразования России и Госкомвуза России от 31.08.1995 № 463/1268 «Ответы на вопросы, возникающие по аттестации руководящих и педагогических работников, оплате их труда, штатным нормативам, совместительству и другим вопросам» (с изм. на 14.12.2000) к категории педагогических работников, не имеют права на сокращенную продолжительность рабочего времени, так как они относятся к работникам с ненормированным рабочим днем.
Такая позиция обоснована с точки зрения логики: зачем изначально устанавливать неполный рабочий день, чтобы потом усложнять трудовые взаимоотношения, продлевая его? Получается, как в одном объявлении о найме: «Требуется работник на неполный ненормированный рабочий день»!
На уровне субъектов Российской Федерации подобные вопросы решаются путем установления соответствующих ограничений для работников бюджетных учреждений. Так, ненормированный рабочий день не устанавливается работникам организаций, для которых введены гибкое рабочее время (статья 102 ТК РФ) или суммированный учет рабочего времени (статья 104 ТК РФ), а также работникам, осуществляющим выполнение работ на условиях совмещения или совместительства, работникам, для которых в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами организаций (в том числе трудовыми договорами) установлена выплата ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, а также специальный режим работы (см. например, Постановление администрации Алтайского края от 22.04.2003 № 204 «Об утверждении Порядка предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из краевого бюджета»).
В отношении так называемой льготной категории работников (работников в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II группы, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Между тем, если такая необходимость в отношении иных работников все же возникнет, то нужно учесть, что работа сверх укороченного рабочего дня в пределах общеустановленной нормы рабочего времени все равно не может считаться работой с ненормированным рабочим днем — это будет работа в пределах нормы.
«Отдельные работники»
Уже первый Кодекс законов о труде РСФСР (изд. 1922 года), определяя, что «продолжительность нормального рабочего времени, как в производствах, так и во вспомогательных работах, необходимых для производства, не может превышать восьми часов», тем не менее предоставил право Народному Комиссариату Труда по соглашению с ВЦСПС устанавливать «категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд коих не ограничивается временем».
Далее, ввиду актуальности проблемы (то есть необходимости распространения такого режима работы и на других работников), Народный Комиссариат Труда СССР своим постановлением от 13.02.1928 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах:
а) для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
б) для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);
в) для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
г) для лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
По сути, именно этот перечень с незначительными изменениями и применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, например, он воспроизводится в Правилах предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. Согласно пункту 2 Правил в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются:
1) руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени директор по развитию на составление планов новых проектов, а сколько на переговоры с потенциальными участниками этих проектов, посчитать практически невозможно (одного удалось убедить сразу, другого — только после пяти неформальных встреч);
2) лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (например, фотокорреспондент газеты (особенно из категории «папарацци») распределяет свое рабочее время так, чтобы снять интересующую его особу, и если та «выходит в свет» только в 22-00, значит, и фотокорреспондент приступит к исполнению своей трудовой функции в это время; завтра он уже в режиме нормального рабочего времени будет заниматься обработкой фотографий, послезавтра — вместе с бильд-редактором отбирать фотографии для номера;
3) лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Несмотря на то, что подобные критерии допустимости в качестве обязательных установлены только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях — иных пока не придумали. Но чаще всего в Перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям — руководители всех структурных подразделений, работники, трудовая функция которых носит творческий характер, и т.д.
Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем «в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации». Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, а следовательно, рабочие «выведены» за пределы действия статьи 101 ТК РФ.
В коллективном договоре, соглашении или в Правилах внутреннего распорядка должны быть установлены списки должностей служащих, которых организация может привлекать к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Кроме того, поскольку режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации, то он должен найти свое отражение и в трудовом договоре, заключаемом с работником (статья 57 ТК РФ). Например, в трудовой договор включается следующая формулировка:
«... 16. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).
17. В соответствии с пунктом 23 Правил внутреннего трудового распорядка должность, занимаемая Работником, включена в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка).
Привлечение Работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня осуществляется Работодателем в порядке, установленном пунктами 24—2—6 Правил внутреннего трудового распорядка».
В этом случае в дальнейшем от работника не потребуется получения его согласия. Если же в трудовом договоре такое условие не предусмотрено, то для того, чтобы установить работнику ненормированный рабочий день, в договор нужно будет внести соответствующие изменения, поскольку введение нового режима работы является изменением существенных условий труда. Причем о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения (статья 73 ТК РФ).
По общему правилу, при выполнении работ, не связанных с обязанностями работника, предусмотренными трудовым договором, коллективным договором или правилами внутреннего распорядка, эти работы оплачиваются по соглашению как выполнение особых заданий. Также может устанавливаться и прямой запрет на выполнение работ, не связанных с трудовой функцией. Такой запрет, в частности, устанавливается законодательством ряда субъектов Российской Федерации в отношении государственных служащих (например, Постановлением главы администрации Краснодарского края от 09.10.2002 № 1155 «О Порядке предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем государственных учреждений Краснодарского края» предусмотрено, что «не допускается привлечение работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не обусловленной его трудовой функцией»). То есть, регламентация работ, выполняемых в режиме ненормированного рабочего дня, призвана урегулировать трудовые отношения и обосновать предоставление работникам установленных законодательством гарантий и компенсаций.
Здесь необходимо обратить внимание на следующий момент. Для работодателя такая регламентация предпочтительней именно в Правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку внести в них изменения гораздо легче (достаточно лишь соответствующего приказа и при наличии представительного органа — учета его мнения).
При отражении вышеуказанного перечня в коллективном договоре работодатель может внести в него изменения или дополнения, только если выполнит все требования, установленные Трудовым кодексом РФ для заключения коллективного договора. В ситуации с соглашением положение отдельно взятого работодателя еще хуже: потребуется достижение компромисса между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) или территориальном уровнях.
Соответствующий пункт Правил внутреннего трудового распорядка может выглядеть, например, следующим образом:
«... 23. К работе на условиях ненормированного рабочего дня привлекаются работники, замещающие соответствующие должности, которые указаны в Перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем (Приложение 1 к настоящим Правилам)».
«Распоряжение работодателя»
До вступления в силу Трудового кодекса РФ решение об установлении ненормированного рабочего дня принималось работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Сейчас в силу статьи 101 Кодекса требуется лишь распоряжение работодателя. В какой форме должно быть выражено это распоряжение — Кодекс не поясняет. Не поясняют этого и иные акты, содержащие нормы трудового права. Как следствие, в организациях имеет место никем «не нормируемое» установление «ненормированного» рабочего дня.
Если исходить из аналогии норм самого Трудового кодекса РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе руководителя организации или иного должностного лица (возьмем ту же служебную командировку, направление в которую осуществляется по распоряжению работодателя — никого ведь не смущает оформление такого распоряжения приказом). Но представить себе составление приказа в каждом конкретном случае привлечения работника к ненормированному рабочему дню затруднительно, а по отдельным категориям работников и вовсе абсурдно: если законодатель изначально исходит из того, что «работник распределяет время для работы по своему усмотрению», то при чем здесь его (работодателя) распоряжение? Выпустить приказ, согласно которому фотокорреспондент должен выполнять свою трудовую функцию за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, пока не сделает необходимый снимок, конечно, можно. А если в штате 50 фотокорреспондентов? На каждого приказ? Руководитель консалтинговой фирмы назовет нелепым предложение о выпуске приказов, согласно которым консультанты консалтинговой фирмы будут консультировать клиента в режиме ненормированного рабочего дня.
Если руководитель организации издает приказ — значит, проявляет инициативу. Если в организации установлена нормальная продолжительность рабочего времени — значит, ее превышение означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени. Тогда почему бы не назвать все это «сверхурочными работами»? Именно ввиду отсутствия внятного толкования, что понимается под ненормированным рабочим днем, работодатели очень часто за счет ненормированного рабочего дня решают проблемы с привлечением работников к сверхурочным работам. И причина такого привлечения чаще всего совпадает с той, которая указана в пункте 3 статьи 99: когда в авральном порядке необходимо выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей. Только в каждом частном случае, и сама причина и ее последствия конкретизируются: работникам бухгалтерии дается указание срочно подготовить годовую отчетность, даже если для этого придется задерживаться на работе или вообще брать работу на дом; начальник склада должен остаться после рабочего дня и дождаться машину с грузом, которая по техническим причинам опаздывает; юрист должен «до завтра» подготовить акцепт на только что поступившую и очень выгодную для организации оферту. При этом никакие приказы не издаются — максимум составляются докладные записки, обосновывающие необходимость совершения определенных действий, минимум — даются устные распоряжения «завтра документы должны быть у меня на столе». В случае отказа работника от такой работы ему напоминается о том, что он занимает должность, включенную в соответствующий перечень, а также соответствующий пункт трудового договора. Но если работник потребует от работодателя письменного выражения его распоряжения, документ все же придется составить.
Приказы целесообразно издавать в тех случаях, когда в режим ненормированного рабочего дня нужно срочно перевести группу работников (например, если бюро дизайна в рекламном агентстве ежедневно занималось рутинной работой, и вдруг от клиента поступил очень важный и экстренный заказ).
«Необходимость»
Для привлечения работника к выполнению работ на условиях ненормированного рабочего дня должны иметься соответствующие основания, то есть должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Интересен тот факт, что в одном из проектов Трудового кодекса РФ ненормированным рабочим днем предлагалось считать «труд работника, обязанности которого ...<...> по психофизическим особенностям человека не могут быть приостановлены в связи с окончанием рабочего дня». В данном проекте, прежде всего, подразумевались работники интеллектуального труда, самостоятельно организующие трудовой процесс, которые продолжают работать и покинув свою организацию по дороге домой («прокручивают ситуацию в голове»), продолжая думать о проблеме и непосредственно дома.
Законодатель не уточнил, какого именно характера необходимость является основанием для привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня, а следовательно, работодатель по собственному усмотрению определяет необходимо ли привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности.
Поскольку распоряжение о привлечении работника исходит не от абстрактного лица, а от вполне конкретного представителя руководства организации, наделенного административно-властными полномочиями, то во избежание злоупотреблений, недоразумений и споров желательно определить хотя бы примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Разумеется, что перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение «в связи с производственной необходимостью» или «организационной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения разных работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или положениях о руководящих работниках. При таком подходе в Правила внутреннего трудового распорядка может включить следующий пункт:
«... 24. Привлечение работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня осуществляется при возникновении необходимости производственного или организационного (управленческого) характера.
Конкретные случаи привлечения работников к такой работе устанавливаются положениями о структурных подразделениях».
В Положении о юридическом отделе торговой организации может содержаться пункт, что работники отдела должны участвовать в проведении мероприятий по контролю и надзору, проводимых контрольно-надзорными органами. Это будет, в сущности, означать, что если проверка «нагрянула» неожиданно, то юрист, несмотря на то, что выполнил все свои обязанности за рабочий день, продолжает выполнять свои трудовые функции до окончания этой проверки или же до того момента, когда необходимость в его участии отпадет.
Несомненно, все случаи перечислить невозможно. Да и нужно, поскольку такая жесткая регламентация ограничит свободу работодателя на привлечение работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить неконтролируемое и не всегда обоснованное привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
О том, что привлечение работника к выполнению своих трудовых функций за пределами нормального рабочего дня действительно необходимо, должно следовать из распоряжения работодателя. В том случае, если такое распоряжение оформляется приказом, основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле). Если применяются иные способы выражения и оформления распоряжения, то мотив (причина) привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня также должен явствовать из распоряжения.
«Эпизодический характер»
Поскольку речь идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает на то, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. «Эпизодически» означает, что работодатель время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. В русском языке «эпизодический» противопоставляется «периодическому, правильно повторяющемуся»1.
Постоянная (ежедневная) же работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, а именно — обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.
Необходимо обратить внимание, что ТК РФ не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Однако это не означает, что этой свободой следует неконтролируемо злоупотреблять.
«Выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени»
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ).
Норма рабочего времени, исчисленная в соответствии с производственным календарем на 2003 год2, составляет 250 рабочих дней, или:
при 40-час. раб. неделе — 1992 часа;
при 36-час. раб. неделе — 1792 часа;
при 24-час. раб. неделе — 1192 часа.
Указанная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. То есть, и режим работы работнику с ненормированным рабочим днем устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.
При этом важно помнить, что в связи с установлением работнику ненормированного рабочего дня переработка им сверх установленного рабочего времени не считается сверхурочной работой. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня — это следует из статьи 91 Трудового кодекса РФ.
По общему правилу рабочее время работников с ненормированным рабочим днем учитывается в рабочих днях (кроме работы в праздничные дни, которая учитывается в часах). Однако если работники регулируют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, сообразуясь с условиями работы (например, руководители), то рабочее время указанных лиц учитывается так же, как и у большинства работников.
Учет и контроль явки на работу и ухода с работы ведется в табеле учета рабочего времени. Поскольку при ненормированном рабочем дне работа выполняется за пределами нормальной его продолжительности, то на практике такой учет может производиться на основании данных в журналах поста охраны (вряд ли целесообразно переводить на режим ненормированного рабочего времени еще и табельщика или иного работника, ведущего учет рабочего времени и контролирующего время ухода с работы уже после окончания установленного рабочего дня). При отсутствии охраны в некоторых организациях используется электронные системы контроля рабочего времени.
В любом случае от работника с ненормированным рабочим временем не лишним будет периодически (или постоянно) требовать отчетность, обосновывающую переработку. Это может быть отчет установленной или произвольной формы, позволяющий дать адекватную оценку эффективности использования рабочего времени за пределами нормальной продолжительности; в дальнейшем он потребуется при решении вопроса о предоставлении дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем.
Лица, занимающие должности, указанные в Перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, на общих основаниях освобождаются от работ в дни еженедельного отдыха, праздничные дни отдыха, за исключением случаев, особо оговоренных в коллективном договоре или трудовых договорах или Правилах внутреннего распорядка, с указанием в них порядка компенсации за работу в эти дни3.
Соответствующий раздел Правил внутреннего трудового распорядка может выглядеть так:
«... 25. На работников с ненормированным рабочим временем распространяется порядок рабочего дня: время начала и окончания работы, время перерывов для отдыха и приема пищи, а также правила учета рабочего времени, установленные пунктом 19 настоящих Правил.
26. Рабочее время специалистов и технических исполнителей с ненормированным рабочим временем учитывается в рабочих днях. Работа этих лиц в праздничные дни учитывается в часах.
Рабочее время руководителей с ненормированным рабочим временем учитывается в соответствии с правилами учета рабочего времени, установленными пунктом 19 настоящих Правил.
27. Работники с ненормированным рабочим временем на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.
28. Переработка сверх установленного рабочего времени у работников, замещающих должности, указанные в Приложении 1 к настоящим Правилам, в связи с установлением им ненормированного рабочего дня не является сверхурочной работой».
«Выполнение своих трудовых функций»
Под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности — это следует из статьи 15 Трудового кодекса РФ. Трудовая функция работника, прежде всего, определяется в трудовом договоре. Дальнейшая конкретизация обязанностей служащих чаще всего осуществляется с помощью должностных инструкций.
На условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять только свои трудовые функции и только те, которые указаны в его трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (т.е. те, которые он каждый день выполняет в обычном режиме).
В данной статье были исследованы вопросы, связанные с законодательным закреплением понятия «ненормированный рабочий день». Представленный материал свидетельствует о том, что не на все вопросы законодательство дает исчерпывающий ответ, а решение отдельных вопросов и вовсе оставляется на усмотрение самих субъектов трудовых отношений. Здесь в заключение необходимо отметить, что, несмотря на то, что проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» исправляет многие недочеты «трудовой конституции», ненормированный рабочий день законодатели опять обходят.
1 Словарь иностранных слов в русском языке. — М.: ЮНВЕС. 1995.
2 Ревизорова Л.А., Производственный календарь на 2003 год — См.: «Кадры предприятия» № 1, 2003.
3 Постановление Народного Комиссариата Труда РСФСР от 20.04.1928 № 112 «О работниках с ненормированным рабочим днем». | 
