Подписчик «КП»
Л.И. Орлова,
г. Нижний Новгород
У нас предприятие с численным составом коллектива в 2091 человек. Это – уже сокращенная дважды численность предприятия. Несмотря на отсутствие признаков грядущего банкротства, предприятие планирует сократить еще около 130 человек. Поскольку это уже третье сокращение за год, а самое крупное из них только планируется, хотелось бы уточнить, к чему нужно быть готовыми при таком массовом сокращении? Что может считаться злоупотреблением правом в делах по спорам, связанным с увольнением по сокращению штатов (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ)? И как от этого можно уберечься? Какие превентивные меры предпринять в целях минимизации количества возможных споров?
Эксперт «КП»
Н.В. Пластинина,
Юрисконсульт
При таком массовом сокращении вам необходимо быть готовым к:
– судебным спорам с уволенными работниками;
– возможно – к проверке государственным инспектором труда или прокуратурой (в случае поступления к ним соответствующих жалоб от работников).
В связи с объемностью поставленного вопроса ответ разобьем на несколько разделов:
1) риски, связанные с судебными спорами с работниками;
2) какие злоупотребления встречаются чаще всего и как их исключить;
3) риски, связанные с проверочными мероприятиями государственных органов.
В первую очередь, необходимо минимизировать риск оспаривания увольнений. В наибольшей степени это зависит от правильности проведенной процедуры увольнения: наличия письменных уведомлений о предстоящем увольнении, врученных работникам под роспись с соблюдением двухмесячного срока для предупреждения; при наличии вакансий – соблюдение требований части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ; при решении вопроса о конкретных кандидатах на сокращение – соблюдение требований статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе; а также соблюдение запретов, установленных статьями 261, 269 Трудового кодекса РФ в отношении некоторых категорий работников. Важным является также соблюдение запрета на увольнение работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ).
В свете такого большого количества обязанностей, возложенных на работодателя, решившего сократить количественный состав своего коллектива, вполне закономерно возникает злоупотребление правом со стороны работников. Так, судебная практика показывает, что чаще всего работодатель сталкивается со следующими злоупотреблениями:
– несообщение о нахождении на больничном в день увольнения. В этом случае суд признает нарушенным часть шестую статьи 81 Трудового кодекса РФ и восстанавливает работника на работе;
– несообщение о нахождении в состоянии беременности. В этом случае суд признает нарушение работодателем статьи 261 Трудового кодекса и восстанавливает беременную работницу в должности;
– уход работника на длительный больничный (практика знает и периоды болезни работника в 7–8 месяцев).
Как правило, такие злоупотребления можно ожидать от работников предпенсионного возраста, которые за счет продления срока работы приближают время выхода на пенсию (а в некоторых случаях – обеспечивают себе право на досрочный выход на пенсию в соответствии с пунктом 2 статьи 32 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»;
– уклонение от получения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и/или штата работников, в том числе путем проставления подписи на уведомлении левой рукой, вымышленной будущей (а не фактической) даты вручения и т.д. Те же злоупотребления – и в отношении уведомлений о предложенных вакансиях.
При этом далеко не всегда суд признает действия работника злоупотреблением и применяет пункт Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации». Несмотря на ясность трактовки первой части данного пункта, суд часто ориентируется и на свое право, данное ему частью второй рассматриваемого пункта, а именно: «При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения)», поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Несмотря на наличие как положительной, так и отрицательной практики в отношении удовлетворения или отказа работнику в удовлетворении его исковых требований, полностью уберечься от негативных последствий проведенного массового сокращения штата нельзя.
Превентивные меры в виде дотошности в проведении процедуры сокращения гарантируют достижение лишь результата в виде положительных для работодателя решений, но не количества споров. Ведь никто не мешает работнику обратиться в суд даже с необоснованными требованиями и злоупотребить своим правом и положением. Однако не все действия работника признаются судом злоупотреблением. Мораль с точки зрения суда не имеет правового значения. Суд рассматривает дело бесстрастно и только на основании требований закона. Так, например, беременной сотруднице удалось на основании норм закона увеличить суммы, выплаченные ей работодателем, прекратившим свою деятельность.
Судебная практика: Индивидуальный предприниматель уволил кассира, находящуюся в отпуске по беременности и родам, в связи с прекращением деятельности предприятия. Сочтя данное увольнение незаконным, работница обратилась в суд. Работодатель требования женщины не признал и указал, что хотя государственная регистрация прекращения им деятельности состоялась только в сентябре 2011 года, на момент увольнения истицы он предпринимательской деятельностью уже не занимался. Железнодорожный районный суд Хабаровска, исследовав все доводы сторон, пришел к выводу, что ИП нарушил нормы трудового законодательства и права беременной работницы, признав, что у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истицы в связи с ликвидацией предприятия, поскольку на момент увольнения женщины предпринимательская деятельность не была прекращена в установленном законом порядке. То есть по данному основанию он мог уволить работницу в сентябре, а никак не в мае 2011 года.
В связи с этим суд постановил признать приказ о расторжении трудового договора незаконным и изменил дату увольнения на 27.09.2011 года. В связи с этим с предпринимателя в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, пособие по беременности и родам и компенсация морального вреда. Данное решение было обжаловано ответчиком в кассационном порядке.
Однако Хабаровский краевой суд не усмотрел оснований для отмены или изменения решения, и оно вступило в законную силу(1).
Более того, судебная практика знает много примеров, когда о злоупотреблениях нет и речи, процедура сокращения работодателем соблюдена без малейших нарушений, однако суд работника восстанавливает на работе. Речь идет, как правило, о беременных сотрудницах, не знавших на момент увольнения о своей беременности.
(1) AmurMedia – подразделение РИА PrimaMedia в Хабаровске [Электронный ресурс]. Режим доступа: amurmedia.ru/news/khabarovsk/07.02.2012/190227/sud-vossta№ovil-trudovie-pravaberemennoyhabarovchanki.html, свободный.
| 
