Тонкости организации испытания при приеме на работу

главный редактор
журнала «Кадры предприятия»

Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, — документов об образовании и трудовых книжек.

Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени.

Чаще всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока заключаются в том, что они представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже — на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе. Пока в России, как впрочем и в любой другой стране, подделка и фальсификация документов, неконтролируемая их выдача и внесение записей в них, не будут устранены окончательно, каждый работодатель имеет право на сомнение.

Поскольку комментариев по применению статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ в профессиональной литературе более чем достаточно, в настоящей статье сосредоточим внимание на организации испытания при приеме на работу с точки зрения кадрового менеджмента.

Критерии соответствия работе

Для того чтобы проверить объективность представленных работником сведений о своей теоретической подготовке и практическом опыте, а также установить соответствие работника порученной работе, необходимо определить критерии, по которым будет проводиться оценка работника.

В тех компаниях, в которых подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии готовится «профиль должности» или «спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. Если в компании на регулярной основе проводится оценка персонала, некоторые оценочные методики могут быть применены в отношении испытуемого. При проверке соответствия работника новой работе также могут быть использованы отдельные модели и схемы аттестации.

Если все эти процедуры в организации не проводятся, за основу принимаются должностные и производственные (по профессии) инструкции, положения о структурных подразделениях и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника.

Поскольку на основании изучения документов, представленных работником, тестов и результатов собеседования сотрудник кадровой службы принял решение о допуске к работе, то в период прохождения испытания тесты, контрольные задания и т.п. должны уступить место самостоятельной работе новичка, а функции работодателя ограничиться наблюдением и контролем за тем, как работник справляется с новой работой. В ходе наблюдения работодатель должен определить:

Это только основные критерии. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополнятся.

Так, в ходе наблюдения за рабочим, должны проверяться:

В период испытания руководителя производственного подразделения помимо требований, изложенных в должностной инструкции, проверяются:

Если перечисленные критерии нельзя или сложно отнормировать, нужно постараться хотя бы определить минимальный стандарт. В этом случае оценка соответствия работника порученной работе может выражаться «ниже минимального стандарта», «по минимальному стандарту», «выше минимального стандарта».

Трудовое законодательство не предусматривает оценку таких личностных качеств работника, как психологическая устойчивость, коммуникабельность, лидерство, инициативность, креативность, командность и т.д. Есть только соответствие поручаемой работе: если испытуемый гениальный бухгалтер, но при этом склочный, вспыльчивый, некоммуникабельный, в общем не нравится «как человек», вынести оценку «не соответствует порученной работе» затруднительно. Здесь работает правило: «Нет такой профессии «хороший человек». Прежде, чем ввести психологические критерии в оценку результатов испытания, психологам и менеджерам по персоналу необходимо установить, а при возникновении спора и доказать, тесную связь между темпераментом и трудовой обязанностью.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ. Согласно названной статье он обязан обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки, к которым, в частности, относятся:

При организации испытания необходимо также учитывать тот факт, что соответствие работника должно оцениваться только порученной ему работе, то есть предусмотренной трудовым договором. Согласно статье 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Если работник принят на должность экономиста по труду, но через месяц работы ему поручаются, кроме того, работы по иной должности — например, экономиста по сбыту, то выводы о неудовлетворительном результате испытания нельзя признать объективными.

Несмотря на то, что целью испытания является проверка соответствия работника порученной работе, трудовая дисциплина и иные факторы не должны оставаться вне зоны наблюдения и контроля работодателя. Отклонения от стандартов организации также должны учитываться, однако, они не могут быть названы в числе причин, по которым работодатель пришел к выводу о несоответствии работника порученной работе.

Лица, участвующие в испытании

Независимо от того, включены ли в систему испытания такие процедуры, как «вхождение в должность» и адаптация», одним сотрудником кадровой службы не обойтись, поскольку выводы о соответствии работника порученной работе должны делать профессионалы, имеющие исчерпывающее представление о порученной испытуемому работе.

В зависимости от того, какую роль будет играть такой профессионал, к участию в контроле и (или) наблюдении привлекаются:

Наставничество предполагает:

Вводя в испытание любого из перечисленных участников, сотрудникам кадровой службы необходимо иметь в виду, что каждый из них может быть субъективным, а, следовательно, субъективной может быть и оценка, данная новому работнику. Так, непосредственный руководитель может просто не найти «подходящего» ему по темпераменту подчиненного или опасаться, что со временем новый работник «вытеснит» его; куратор может быть загружен своей работой, и в связи с этим будет формально относиться к выставлению оценки работнику; работник, назначенный на роль наблюдателя, продолжая рассчитывать на должность руководителя структурного подразделения, может быть просто не заинтересован в том, чтобы «объект наблюдения» успешно справился с испытанием. Что касается наставника, то нередко он так «срастается» со своим «подшефным», что просто не может дать ему отрицательную оценку.

Если ставится задача получить объективные результаты испытания, возможно, стоит задуматься о нескольких «оценщиках». Для этого в процедуру испытания одновременно вводятся все или некоторые из названных участников, и каждый из них сообщает собственные выводы о соответствии работника порученной работе.

Возможно также создание соответствующих комиссий — в этом случае решение по итогам испытания принимается единомоментно и оформляется протоколом. Кстати, чаще всего суды, рассматривающие споры по статье 71 Трудового кодекса РФ, признают в качестве объективных доказательств несоответствия порученной работе именно коллегиальные решения по итогам испытания, поскольку любое единоличное решение может быть оценено как субъективное. Более того, нередко компетенция сотрудника, подготовившего заключение на испытуемого, подвергается сомнению.

В отдельных случаях для оценки итогов испытания привлекаются внешние консультанты. Как правило, необходимость в их привлечении возникает тогда, когда в организации создается новое структурное подразделение, и никто из работающих не может оценить соответствие работников новым должностям и работам. Высока отдача от привлечения внешних консультантов и при найме руководителей высшего звена.

Составление индивидуального плана испытания

Использование индивидуального плана прохождения испытания эффективно в том случае, если за организацию испытания работника и его прохождение отвечают наставник, наблюдатель или куратор, назначенный работнику в порядке, описанном в первой части настоящей статьи.

Изначально форма индивидуального плана разрабатывается кадровой службой. В качестве одной из оптимальных представляется форма плана, приводимая в разделе «БУМАГИ» — стр. 62. Поскольку использование данной методики документирования прохождения испытания в отношении рабочих является нецелесообразным, предлагаемая форма ориентирована на служащих.

В плане испытания отражаются основные мероприятия испытания, поставленные перед работником задачи и сроки их выполнения, указываются ответственные за проведение этих мероприятий (наставник, куратор, наблюдатель и т.д.). Кроме того, в плане могут указываться порядок прохождения испытания и время выполнения практических заданий в соответствии с должностью, проведение собеседования по знанию регламентирующих документов и другие мероприятия.

План с заполненными графами 1—3 передается на руки работнику. По мере прохождения испытания ответственный сотрудник проставляет соответствующие отметки.

Табличную часть плана можно дополнить столбцом, в который работник сможет внести свои пояснения, например, по какой причине не удалось своевременно пройти то или иное мероприятие или выполнить задание.

Если работнику назначен один наставник, он может самостоятельно заполнить форму на основе программ испытания или сделать это совместно с кадровой службой.

Форма удобна тем, что в одном документе фиксируются прохождение всех этапов испытания, оценки соответствующих работников, заключение руководителя организации и подпись работника. При увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания из плана испытания в предупреждение об увольнении переносятся причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если работодатель правильно проводил испытание, соответствующим образом заверенная копия плана с окончательным заключением может быть выдана работнику по его требованию при увольнении.

План испытания служащего разрабатывается на основании должностной инструкции, положения о структурном подразделении и иных локальных нормативных актов, имеющих отношение к трудовой функции испытуемого. Но удобнее всего заполнять форму плана на основании программ испытания по каждой категории служащих («руководитель», «специалист», «технический исполнитель»), которые разрабатываются кадровой службой совместно с отделом организации и оплаты труда (при наличии такового в штате компании).

Программа испытания по категории «руководитель»

Составляя программу прохождения испытания по категории «руководитель», необходимо учитывать, что служащие этой категории, прежде всего, выполняют руководящие и организационно-административные функции.

Однако только управленческими навыками требования к должности руководителя структурного подразделения или заместителя руководителя организации не исчерпываются — служащий должен уметь выполнять работы своих подчиненных (как правило, повышенной сложности в пределах одного направления).

На период испытательного срока крайне важно в разумной степени ограничить правомочия работника по принятию ответственных решений и совершению административно-властных действий.

При составлении плана испытания или программы по должности руководителя, необходимо четко определить, какие решения работник вправе принимать самостоятельно во время испытания, а на какие действия ему нужна санкция конкретного должностного лица («согласование», «одобрение», «утверждение», пр.).

В качестве модели построения программы прохождения испытания по категории «руководитель» руководители кадровых служб и менеджеры по персоналу могут использовать следующую форму:

ПРОГРАММА
прохождения испытания по категории "руководитель"

Непосредственным руководителем для заместителя руководителя организации или руководителя структурного подразделения чаще всего является руководитель организации. Вряд ли целесообразно возлагать на последнего постоянный контроль и наблюдение за новым работником – достаточно будет задействовать его только в отдельных, ключевых мероприятиях. По остальным же можно назначить куратора или наблюдателя.

Программы испытания по категориям «специалист» и «технический исполнитель»

При разработке программы прохождения испытания по категории «специалист» необходимо учитывать, что специалисты, в основном, выполняют аналитико-конструктивные функции.
В качестве примерной модели такой программы руководители кадровых служб могут использовать следующий вариант:

ПРОГРАММА
прохождения испытания по категории "специалист"

По аналогичной схеме составляется программа прохождения испытания по категории «технический исполнитель», при этом основной акцент делается на информационно-технические функции.

Время проведения каждого мероприятия, включенного в программу по каждой категории служащих, необходимо варьировать в зависимости от испытательного срока — в противном случае работник, принятый с испытательным сроком в 1 месяц за этот месяц так и не сможет показать свои профессиональные навыки и способности, так как будет заниматься только изучением «фронта» работ.

Ранее уже отмечалось, что выполнение обязанностей по некоторым должностям выходит за пределы структурного подразделения, в которое принят работник, а, следовательно, к контролю или наблюдению за испытанием должны подключаться другие работники. В этом случае назначить одного наставника, куратора или наблюдателя проблематично. Программы прохождения испытания позволяют не только решить этот вопрос и задействовать сразу нескольких работников в испытании «новичка», но и запланировать время участия каждого ответственного работника (в примере с юристом — задействовать начальника отдела сбыта на третьей неделе испытания, начальника отдела материально-технического снабжения — на четвертой и т.д.).

При заполнении конкретной вакансии программы уточняются на основании «профилей должности», должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и других локальных нормативных актов.

Документирование итогов испытания

За неделю до окончания испытательного срока план испытания с проставленными в нем отметками о ходе испытания и его результатах передается в кадровую службу или менеджеру по персоналу, и на его основании делается вывод о том, как прошло испытание и выдержал ли его работник.

Для того, чтобы сотрудники кадровой службы или менеджер по персоналу могли дать свою оценку работнику по итогам испытания, они также должны принимать участие в отдельных мероприятиях испытания.

Окончательное заключение об итогах испытания дается руководителем организации или иным уполномоченным лицом. В случае положительного заключения принимается решение об оставлении работника на работе; в случае отрицательного — о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

У данной схемы документирования хода испытания есть один серьезный недостаток: нередко работник, получивший первые неудовлетворительные отметки, «теряет» свой план. Хотя это уже характеризует испытуемого не с лучшей стороны, тем не менее, кадровая служба остается без документов, позволяющих подтвердить правильность выводов о соответствии работника порученной ему работе.

Во избежание случаев утери или уничтожения план испытания, во-первых, выдается работнику под расписку, а, во-вторых, периодически изымается у работника, и его основные показатели копируются или переносятся в другие учетные документы сотрудниками кадровой службы (при этом в плане проставляются соответствующие отметки — кем и когда был изъят и возвращен).

В ряде организаций план испытания передается не работнику, а лицу, ответственному за прохождение испытания (наблюдателю, куратору, наставнику, пр.).

В принципе кадровая служба не должна дожидаться истечения испытательного срока и оставлять процесс испытания без надзора — если по окончании первого месяца результаты, показанные работником, будут неудовлетворительными, нужно решить вопрос о целесообразности продолжения испытания. Для этого следует периодически изучать план испытания и контролировать ход его выполнения.

Несмотря на то, что этот способ документирования хода испытания утомителен и трудозатратен для сотрудников кадровой службы, менеджера по персоналу и иных работников, участвующих в процедуре испытания нового работника, его можно назвать наиболее эффективным, поскольку он позволяет оценить испытуемого соответствующим образом и получить доказательство объективной оценки соответствия испытуемого порученной работе. Его также можно назвать наиболее «демократичным», поскольку испытуемый не держится в неведении относительно оценок его работы и в любой момент может самостоятельно, не дожидаясь окончания испытательного срока, прийти к выводу, что работа ему не подходит, или что он не соответствует работе по тем параметрам, которые установлены в организации.

Планы испытания остаются на хранении в кадровой службе (могут на 1 год помещаться в личные дела).

Ведение журнала контроля за прохождением испытания, составление испытательных листов

Журнал контроля за прохождением испытания или испытательные листы ведутся в том случае, если до самого конца испытания работнику не сообщается оценка его работы. Документирование прохождения работником испытания с помощью журналов или листов не предполагает, что записи в этих документах не подлежат сообщению работнику и являются какой-либо тайной. В данном случае преследуются иные цели:

На основании внесенных в журнал или лист оценок сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. И представление, и сведения в журнале (испытательном листе) сообщаются работнику по его требованию.

Методики составления представлений подробно рассматривались в статье «Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению», опубликованной в № 1/2005 и № 2/2005 «Кадры предприятия».

Журнал контроля за прохождением испытания может вестись по форме, приводимой в разделе «БУМАГИ» (стр. 63).
В журнале целесообразно предусмотреть два раздела «Служащие» и «Рабочие» (для служащих отводятся один или два разворота, для рабочих — одна страница).

В графе 1 раздела проставляются периоды работы — «первая неделя», «двадцатый день», то есть дни, когда кадровая служба считала нужным выяснить, как протекает испытание. В графе 2 указывается мероприятие, которое в «контрольный день» проходил испытуемый или итоги его работы. Отметки о результатах проставляются в зависимости от того, какая система оценки принята в организации. Можно ограничиться словесным выражением оценки, а можно ввести 5-балльную или 10-балльную шкалу (обычно она приводится на первой странице журнала). Принимать решение по количеству набранных балов можно только в том случае, если строго установлены количество и периодичность контрольных проверок. В противном случае, за счет двух-трех лишних проверок работник может «набрать» недостающее количество баллов.

В графе 6 записываются комментарии — негативные и положительные моменты (характеристики), которые приводятся в дополнение к оценкам (например, как работник реагировал на сделанное ему замечание, пр.).

Испытательный лист можно составить по форме, аналогичной страницам журнала, а можно использовать форму, приводимую в разделе «БУМАГИ» — стр. 66 (вариант 1). В лист заносятся оценки результатов работы за определенный период (качество, срок и полнота выполнения порученной работы, профессиональный уровень, проявленный при исполнении той или иной трудовой функции, пр.); в соответствующих графах отмечаются положительные и негативные моменты.

Для разработки испытательного листа для рабочего целесообразно использовать другую форму, например, приводимую в разделе «БУМАГИ» на стр. 67 (вариант 2). Испытательный лист по такой форме печатается в формате 2А4 с вкладными листами. Количество страниц соответствует периодам контрольного снятия показателей (через 1 неделю, через 3 недели, через 1 месяц, через 1,5 месяца, др.). Вторая и последующие страницы печатаются по образцу первой страницы. Итоги испытания фиксируются по каждой контрольной проверке и выставляются в конце каждой страницы. Общий итог заносится на титул.

Сам испытательный лист помещается в личное дело работника или хранится в составе иных документов в кадровой службе.

Составление отзывов и характеристик

На разработку и внедрение схем документирования хода и результатов испытания по методикам, описанным в предыдущих разделах, требуются не только время, но и дополнительные затраты на работников, вовлекаемых в процесс испытания (наставников, кураторов, наблюдателей, др.).

Процесс можно упростить и свести документирование прохождения испытания к подготовке ответственными работниками отзывов, заключений или характеристик. Эти документы могут составляться как по итогам всего испытания, так и по результатам отдельных его этапов.

Отзыв и (или) характеристику, как правило, готовит непосредственный руководитель работника, проходящего испытание. В отзыве:

На основании этого формируется вывод о соответствии работника порученной работе.
Отзыв может быть составлен по форме, приводимой в разделе «БУМАГИ» — стр. 69.

Основная сложность данной методики заключается в том, что непосредственный руководитель порой затрудняется заполнить типовую форму отзыва, не говоря уже о самостоятельном составлении характеристики (без шаблона).
Отзыв или характеристика по итогам всего испытания составляются не менее чем за 1 неделю до завершения испытательного срока, представляются в кадровую службу, которая после своей визы передает отзыв (характеристику) руководителю организации для принятия окончательного решения.

Методики составления характеристик подробно рассматривались в статье «Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению», опубликованной в № 1/2005 и № 2/2005 «Кадры предприятия».

Оформление протоколов и иных документов

В том случае, если для контроля за ходом испытания и установления его результатов создается специальная комиссия, решение, принятое комиссией, оформляется протоколом, составляемым по общим правилам делопроизводства.

Если процесс испытания вообще не формализован, в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные записки непосредственного руководителя, иные документы. Так, подтверждением того, что рабочий производства не справляется с установленными нормами выработки, могут служить наряды, сводки о выполнении производственных заданий (планов), записи в журналах учета изделий (продукции), в журналах учета выполнения сменных производственных заданий.

Выпуск недоброкачественной продукции и брака подтверждается браковочными актами, справками, ведомостями, предписаниями и распоряжениями отдела контроля качества (ОКК) или отдела технического контроля (ОТК), сводками, заключениями, дефектными ведомостями, иными документами о выбраковке продукции, записями в журнале бракеража продукции и т.д.

Свидетельством того, что продавец-кассир не справляется с порученной ему работой, будут являться очереди у расчетного узла, жалобы покупателей на обслуживание. Учет таких фактов ведет администратор торгового зала, результаты заносятся в ведомости или иные документы, принятые в организации.

О том, что водитель не подготовлен к перевозке грузов, не имеет навыков планирования и составления маршрутов, будут свидетельствовать отметки в его путевом листе.

Чтобы сделать объективные выводы об итогах испытания кадровая служба должна иметь доступ к перечисленным выше документам, а, следовательно, должны быть выстроены служебные связи с руководителями производственных и технических подразделений.

Документы, послужившие основанием для вывода о том, что работник не соответствует порученной работе, или в которых содержатся доказательства, что он не обладает соответствующими навыками или не умеет приложить теоретические знания, впоследствии позволят кадровой службе отстоять свою правоту в споре с работником.

В числе основных требований, соблюдение которых должно быть обеспечено при подведении итогов испытания по рассмотренным в предыдущих частях настоящей статьи документам и схемам, можно назвать следующие:

1. Результаты испытания должны быть определены не позднее, чем за 3 дня до истечения испытательного срока. Необходимость формулирования работодателем вывода о том, соответствует ли работник порученной работе или нет не менее чем за 3 дня до истечения испытательного срока, следует из частей первой и третьей статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Согласно части первой названной статьи работодатель, пришедший к выводу о неудовлетворительном результате испытания работника, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня. Фактически это означает, что испытательный срок всегда меньше на те 3 (а, по сути, 4) дня, которые предоставляются работодателю для уведомления работника о принятом отрицательном решении. Пропуск установленного срока приводит к тому, что испытательный срок считается истекшим и работодатель не вправе уволить работника, кроме как в общеустановленном порядке.

Следовательно, не менее чем за 3 дня до окончания срока, установленного работнику для испытания, работодатель должен принять решение: соответствует работник порученной работе или нет.

Пассивное поведение работодателя, даже если он пришел к выводу о том, что результаты испытания не являются удовлетворительными, автоматически «запускает» часть третью статьи 71 Трудового кодекса РФ, согласно которой «если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание».

Учитывая это, сотрудникам кадровой службы или менеджеру по персоналу необходимо контролировать течение испытательного срока. Во избежание просрочек, а, следовательно, нарушения трудового законодательства, в локальных нормативных актах организации обычно закрепляется, что результаты испытания должны быть установлены не позднее, чем за 1—2 недели до окончания испытательного срока.

2. В случае, если результаты испытания удовлетворительные, издания какого-либо специального приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу не требуется. Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю обязанность каким-либо образом извещать работника о том, что испытание пройдено успешно, поскольку в силу части третьей статьи 71 Кодекса, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Работодатель может прийти к выводу о том, что работник соответствует порученной ему работе до истечения испытательного срока. Кодекс не регламентирует, как следует поступить кадровой службе или менеджеру по персоналу, если сомнения в профессионализме работника отпали спустя неделю по истечении всего лишь нескольких дней испытательного срока.

В данном случае, трудовые отношения формально остаются обремененными испытательным сроком и, тем самым, работодателю предоставляется возможность продолжить наблюдение за работником и дать ему оценку.

Не советуем работодателям пренебрегать предоставленной им законодателем возможностью и проводить испытание до конца. Вынесение решения о том, что работник выдержал испытание до истечения испытательного срока целесообразно только в исключительных случаях, например, когда работодатель уже убедился в соответствии работника порученной работе и пришел к выводу, что работник ему необходим, а работник, находясь в состоянии неопределенности, высказывает намерение расторгнуть данный трудовой договор до истечения испытательного срока, для того, чтобы заключить трудовой договор с другим работодателем без условия об испытании. В этом случае работодатель может успокоить работника, направив ему уведомление о том, что испытание пройдено успешно.

Хотя возможность сокращения испытательного срока прямо не предусмотрена Трудовым кодексом РФ, представляется, что стороны по взаимному соглашению, руководствуясь частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, могут изменить условие трудового договора об испытательном сроке, уменьшив указанный срок. Ввиду этого, чтобы достигнутое сторонами соглашение считалось юридически оформленным, вышеуказанного уведомления работодателя недостаточно (оно вообще имеет скорее психологическое, нежели юридическое значение) — требуется составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Поскольку процедура заключения указанного соглашения не так проста, как кажется, то прибегать к ней имеет смысл только в исключительных ситуациях.

Во всех остальных случаях для того, чтобы устранить у работника сомнения в том, выдержал ли он испытание или нет, а также повысить его потенциал на время, оставшееся до окончания испытания и на дальнейшую трудовую деятельность, кадровой службе или менеджеру по персоналу желательно найти время и довести до работника информацию, что результаты испытания признаны удовлетворительными.

Оценка итогов испытания «удовлетворительно» весьма удобна, поскольку ее всегда можно дополнить следующими ремарками:

В западных, а сегодня и в отечественных компаниях каждому работнику, прошедшему испытание, готовятся специальные уведомления, в которых служба персонала вместе с куратором и менеджером, в чье распоряжение поступает работник, торжественно сообщают, что испытание пройдено и он стал сотрудником компании. В этом же уведомлении подробно перечисляются те направления профессиональной деятельности, по которым работнику необходимо улучшить свои показатели.

Хотя направление такого уведомления автоматически не влечет отмену испытания, оно является волевым решением работодателя, и его произвольное изменение или отмена, пусть и в пределах установленного трудовым договором испытательного срока, скорее всего, будут признаны незаконными.

Еще раз, обращаем внимание, что законодательство не требует от работодателя направления работнику уведомления об успешном прохождении испытания. Однако такое уведомление, направленное работнику в последние дни испытательного срока, может подкорректировать деятельность работника в будущем (примерный образец такого уведомления приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 67).

3. Нарушения трудовой дисциплины, дисциплинарные проступки не всегда свидетельствуют о том, что работник не соответствует порученной работе. Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Если бы обязанности исчерпывались трудовой функцией работника, проблем с проверкой соответствия работника порученной работе не было бы совсем. Но к числу основных трудовых обязанностей работника в соответствии с частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ помимо тех, которые возложены на него трудовым договором и обусловлены его трудовой функцией, относятся: соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка организации, трудовой дисциплины и требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Как поступить с испытуемым, если он ежедневно опаздывает на работу? Что делать, если испытуемый саботирует выполнение отдельных служебных поручений своего непосредственного руководителя? Как отнестись к прогулу или нарушению правил охраны труда? Что делать с работником, который в последние недели своего испытательного срока стал появляться на работе подвыпившим?

Прежде всего, необходимо действительно, а не формально, отделить трудовые обязанности, обусловленные трудовой функцией, от иных обязанностей. Если в ходе испытания будут допускаться нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, пр.), невыполнение требований Правил внутреннего трудового распорядка (например, курение в неустановленном месте), их необходимо фиксировать и оформлять по правилам, установленным статьей 193 Трудового кодекса РФ. Не следует рассчитывать на то, что работодатель может расторгнуть трудовой договор только потому, что работник дважды за первый месяц опаздывал на работу. «Регулярные опоздания на работу» указанные в качестве причины, послужившей основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, могут не найти должного понимания в суде. Последний в подавляющем большинстве случаев не считает, что нарушение трудовой дисциплины свидетельствует о том, что работник не соответствует именно порученной работе — на любой работе требуются своевременная явка и трезвое состояние!

Целью испытания является не выявление вредных привычек, определение психологической устойчивости, «командного духа», дисциплинированности и т.д., а проверка соответствия знаний и навыков конкретной должности или порученной работе, то есть определение, есть ли у работника знания и навыки, без которых невозможно выполнение порученной ему трудовой функции. Возразить на этот аргумент, хотя и не вполне правовой (поскольку ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не регламентируют процедуру проведения испытания и подведения его итогов), сложно.

Вместе с тем есть ряд должностей, по которым элементы трудовой дисциплины непосредственно связаны с трудовой функцией. Возьмем, например, курьера. Главная его обязанность — своевременная доставка корреспонденции адресату. Пунктуальность этого работника, а в данном случае — своевременное появление на работе — непосредственно влияет на качество выполнения трудовой функции. Если нормируемое время на доставку корреспонденции постоянно превышается, как оценивать этот факт — как нарушение трудовой дисциплины (постоянно опаздывает с возвращением в организацию или к адресату) или как неумение планировать свое рабочее время, незнание города, неумение составлять рациональные маршруты и т.д.?

Как относиться к опозданию табельщика, чья функция непосредственно связана с учетом фактического времени пребывания работников на предприятии, контроле за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах? Неужели на основании этих поступков организация не может сделать вывод о несоответствии работника профессии курьера или должности табельщика?

Из анализа решений судов следует, что очень редко работодателю удается доказать, что имело место не банальное нарушение трудовой дисциплины, что в данном случае был установлен не факт недисциплинированности работника, а несоответствие порученной работе.

В большинстве случаев при проверке правильности оценки работодателем работника суды требуют представить трудовые договоры и должностные инструкции (при наличии). Если должностная инструкция в основном содержит требования не по должности, а по корпоративной культуре организации, она откладывается в сторону и берется квалификационная характеристика должности из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (для рабочих — тарифно-квалификационная характеристика из соответствующего выпуска Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих).

Вернемся к табельщику. Согласно квалификационной характеристике он должен знать: положения, инструкции, другие руководящие материалы и нормативные документы по ведению табельного учета; графики сменности работы и режим рабочего времени на предприятии и в его подразделениях; организацию делопроизводства на предприятии; основы организации труда; основы законодательства о труде; Правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда. Свидетельствует ли опоздание табельщика на работу о том, что он не знает перечисленных документов? С «натяжкой» можно сказать, что он не знает Правил внутреннего трудового распорядка. По аналогичной схеме строится анализ результатов испытания и в отношении обязанностей — ведет ли табельщик табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет ли контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах? Ведет, но только в пределах того времени, которое сам присутствует на работе. Ошибок не было? Не было. Так на чем же сделан вывод о несоответствии должности?

Вот логика установления испытания.

Что же делать работодателю в случае, если работник во время испытательного срока нарушает трудовую дисциплину?

Суд и государственные инспекторы труда справедливо обращают внимание работодателей на статьи 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Именно с их помощью работодатель может воздействовать на работника.

Вкратце напомним правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

Как видим, инструментов воздействия на прогульщика, недисциплинированного работника, работника, злоупотребляющего алкоголем, и т.п. более чем достаточно. Ими и должен воспользоваться работодатель в целях исправления существующего положения.

Если недисциплинированность работника для работодателя более значима, чем его знания и умения, всегда есть возможность уволить работника по «виновному» основанию (при соблюдении требований статей 192—193 и 81 Трудового кодекса РФ). Но не нужно рассчитывать, что при подведении итогов испытания работнику «вспомнится все», и он без особых сложностей может быть уволен по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Работодатели, увольнявшие работников в связи с неудовлетворительными результатами испытания, в качестве которых в приказах (распоряжениях) назывались нарушения трудовой дисциплины, после судебных решений либо восстанавливали уволенных на работе, либо приходили к соглашению об изменении формулировки увольнения (по собственному желанию работника), но в любом случае компенсировали работникам временный прогул.

Кроме того, работники высоко оценивают свои нравственные страдания от необъективной или неправильной оценки их профессиональных способностей, в результате чего возмещение морального вреда также составляет существенные суммы, которые работодатель обязан будет выплатить по решению суда.

Но самое главное — работодатель теряет возможность применить к работнику дисциплинарное взыскание (вплоть до увольнения), так как сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, к моменту рассмотрения спора в суде истекают окончательно.

Во избежание всех этих неблагоприятных для работодателя последствий каждое отклонение от нормы, как по трудовой функции, так и по трудовой дисциплине, должно учитываться и оформляться соответствующим образом (при плановом контроле за ходом испытания — документами, рассмотренными в предыдущей части данной статьи; при внеплановом — актами, докладными записками и др.).

При этом по каждому выявленному факту необходимо получить объяснения работника: «нарушил и виновен» или «не выполнил и виновен» — основание для взыскания, «не выполнил и не виновен» — основание для выводов о несоответствии (главное, чтобы виновным не был работодатель или его представители).

Для испытания вина работника имеет не столь решающее значение, как для дисциплинарной ответственности: секретарь-машинистка усердно пытается напечатать документы без ошибок, но из-за невнимательности и незнания правил русского языка постоянно допускает ошибки. Испытание изначально строится на принципе добросовестного отношения работника к своей работе — представить, что работник поступает на работу для того, чтобы умышленно саботировать поручения своего непосредственного руководителя или не выполнять нормы труда, сложно. Если в действиях работника установлена вина (тем более умысел), работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание по правилам, изложенным выше; если же вина не установлена, то в документах, составляемых по факту невыполнения трудовых обязанностей по трудовой функции, следует указать причину и дать свою оценку, например, «распоряжение начальника отдела не выполнено в связи с недостаточностью знаний...».

4. Работник должен быть ознакомлен с результатами испытания. Вводя схему контроля за прохождением испытания, необходимо помнить требования статьи 89 Трудового кодекса РФ, согласно которой:

Это означает, что работник имеет право требовать доступ к документам, в которых фиксируются промежуточные и конечные результаты испытания, а также изложить свою точку зрения на любую данную ему оценку.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/