Л.П. Фомичева,
Аудитор
Нередки случаи, когда работодатель при увольнении работника допускает ошибки, которые являются основанием для восстановления последнего в соответствующей должности.
Безусловно, совершение работодателем действий по восстановлению работника в соответствующей должности является не очень приятным занятием и, самое главное, зачастую не прекращает, а усугубляет конфликт работника и работодателя. Поэтому работодателю не следует принимать поспешных решений и прекращать трудовые отношения с работником, не будучи уверенным в своей правоте.
Наличие решения суда
Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (статьи 391 и 394 Трудового кодекса РФ). Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (статьи 392, 393 Трудового кодекса РФ).
Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 394 Трудового кодекса РФ).
Документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (статья 428 ГПК РФ).
Исполнительный лист по восстановлению на работе выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (статьи 211 и 428 ГПК РФ, статья 396 Трудового кодекса РФ).
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должно быть исполнено в срок не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (часть 4 статьи 36 и статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).
На работодателя, не исполнившего решение суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со статьями 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и статьей 17.15 КоАП РФ.
Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения
суда (статья 396 Трудового кодекса РФ, статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).
Документально оформление восстановления работника на работе
При восстановлении на работе необходимо:
- издать приказ;
- оформить запись в трудовой книжке;
- сделать запись в личной карточке;
- оформить табель учетного времени.
Приказ о восстановлении работника на работе Восстановление на работе состоит из двух обязательных составляющих – отмены приказа об увольнении работодателем и допущения работника к прежней работе. Невыполнение одного из этих действий фактически влечет неисполнение решения суда.
Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа о такой отмене, в котором указываются причина отмены приказа, реквизиты судебного решения и иные условия восстановления работника. Либо к приказу об отмене увольнения издается дополнительный приказ о восстановлении работника на работе, в котором указываются причина (основание) восстановления, должность, на которую восстанавливается работник, и дата восстановления. Такие приказы оформляются в произвольной форме, поскольку унифицированная форма для них законодательно не предусмотрена.
Работника необходимо ознакомить с приказом о восстановлении под роспись с указанием даты ознакомления.
При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.
В случае если работодатель не доводит до сведения работника, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение суда о восстановлении не считается выполненным.
В случае отсутствия работника на рабочем месте работодателю целесообразно проинформировать его всеми доступными средствами (по телефону, телеграфом) об издании такого приказа и о возможности приступить к работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2011 № 33-14752/2011).
Увольнение работника за прогул в указанной ситуации является неправомерным, так как он отсутствовал на работе по вине работодателя, который своевременно не уведомил его о возможности приступить к работе.
Продолжение статьи читайте в №1/2013 | 
