Е.В. Шестакова,
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.
В компаниях часто действуют различные формы трудовых договоров. И это не удивительно, ведь для специалистов разрабатываются одни формы, для высшего руководства – другие, содержащие повышенные гарантии для руководства. Для компаний, направляющих сотрудников за рубеж или принимающих зарубежных специалистов, используются двусторонние договоры и нормы зарубежного законодательства. Если в компании предусмотрена работа в филиалах или представительствах, то трудовые договоры также могут иметь определенную специфику. В данной статье мы постараемся разобраться, какие особенности имеют различные формы трудовых договоров.
Обязательные условия трудового договора
Все типовые договоры в компании должны содержать условия, которые установлены в статье 57 Трудового кодекса РФ.
В трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделени;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника.
Среди основных ошибок, которые допускают работодатели при составлении типового трудового договора, следующие:
1) отсутствие в договоре ИНН. Некоторые сотрудники отказываются предоставлять и оформлять ИНН.
Вместе с тем, такое условие предусмотрено в Трудовом кодексе.
Сведения об ИНН работника необходимы бухгалтерии для сдачи отчетности по форме № 2-НДФЛ.
Поэтому рекомендуем разъяснить работнику, что данные сведения требуются для правильного оформления документов, связанных с его трудовой деятельностью, и что ему следует представить копию ИНН. Если работник категорически отказывается предоставлять документы, можно взять с работника соответствующее заявление об отказе;
2) неуказание места работы сотрудника. Такая ошибка может быть связана с тем, что работодатель не хочет регистрировать обособленное структурное подразделение.
Между тем, за такое нарушение предусмотрена ответственность.
Ответственность за нарушение сроков постановки на учет в налоговом органе установлена статьей 116 Налогового кодекса РФ. Нарушение срока подачи заявления о постановке на учет в налоговом органе влечет взыскание штрафа в размере 10 тысяч рублей. Ведение деятельности организацией без постановки на учет в налоговом органе влечет взыскание штрафа в размере 10 процентов от доходов, полученных в течение указанного времени в результате такой деятельности, но не менее 40 тысяч рублей. На должностных лиц также может быть наложен административный штраф:
- з а нарушение срока регистрации – от 500 до 1000 рублей (пункт 1 статьи 15.3 КоАП РФ);
- ведение деятельности обособленным подразделением без регистрации в налоговом органе – от 2000 до 3000 рублей (пункт 2 статьи 15.3 КоАП РФ).
Кроме того, отсутствие указания на место работы может вызвать и трудовые споры с сотрудником, особенно когда дело касается перевода сотрудника в другое место работы;
3) неправильное указание места работы при направлении сотрудника в командировки. Трудовое кодекс связывает понятие командировки с выполнением работы вне места постоянной работы. Согласно пункту 3
Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утверждено постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749) местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором;
4) незаконное установление срока трудового договор. Многие работодатели незаконно устанавливают определенный срок работы в трудовых договорах. Для работодателя это очень удобно, поскольку возможно в удобный момент сократить работника, не выплачивая ему положенные денежные средства при сокращении штата или численности, не устанавливать испытательный срок, а просто прекратить договор с непонравившимся кандидатом. Однако срочный трудовой договор можно заключать только в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ (например, для подготовки годового отчета);
- для выполнения сезонных работ;
- с лицами, направляемыми на работу за границу, например на работу в российское посольство или консульство;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы);
- иными случаями, установленными законодательно.
В случае, если работодатель необоснованно заключил срочный трудовой договор без законных оснований, то это может быть оспорено в судебном порядке. В качестве примера можно назвать Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу № 33-24602012.
Суд установил, что срочный трудовой договор был заключен с истцом при отсутствии на то законных оснований, а потому и увольнение истца в связи с истечением срока действия трудового договора является незаконным.
При этом отсутствовали указания на условия оплаты труда, или же было указание их ненадлежащим образом.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условия об оплате труда, допускается только по соглашению сторон, которое должно заключаться в письменной форме в силу статьи 72 Трудового кодекса РФ. Однако работодатели часто забывают составлять дополнительные соглашения, определяющие изменения оплаты труда.
Отсутствие указаний на оплату труда часто связано с «выплатами в конвертах». И в этом случае компания может столкнуться с судебными спорами. Если тетрадные записи или ведомости содержат сведения о Ф.И.О. работников и суммах, но росписи в получении денег отсутствуют, суд встанет на сторону организации (постановления ФАС СЗО от 19.04.2010 № А66-7523/2009, ФАС ЗСО от 15.06.2010 № А67-7586/2009).
Однако суды не всегда поддерживают компании (постановление ФАС ВВО от 24.03.2011 № А38-1216/2010).
ФАС УО (постановление от 29.03.2010 № Ф09-1824/10-С2) также согласился с тем, что организация действительно скрывала доходы сотрудников и уклонялась от уплаты НДФЛ.
Поэтому отсутствие указаний в договоре условий оплаты труда может повлечь судебные споры и привести компанию к доначислению налогов.
Другое распространенное нарушение – отсутствие условий о компенсациях и иных выплатах.
Часто работодатели намеренно не включают в трудовой договор условия о дополнительных выплатах, например, выплатах, связанных с тяжелыми и вредными условиями труда, выдачей молока, и иные привилегии.
Что делать, если работодатель по каким-то причинам не соблюдает требования статьи 57 Трудового кодекса РФ?
Согласно части третьей статьи 57 Трудового кодекса РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия» № 5/2013 | 
